人力资源管理之绩效篇.ppt

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1、绩效篇对绩效正确认识不恰当的认识结果绩效是结果赚了1000万，可能是骗来的、偷来的、抢来的绩效是过程不知道目的和目标在哪里，再完美的过程都是徒劳绩效是德、能、勤、绩费时，费力，也找不到一种合适的考评方法让我们把错误留在课堂上！德鲁克谈绩效精神德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。

2、绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。在商业组织内，“绩效”意味着组织及组织成员对工作目标完成情况。绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少完成的质量怎么样等。个人能力工作经验学历工作态度知识结构健康状况思想品德绩效年龄绩效既有别于个人能力、工作经验

3、、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、学历；又和它们有着紧密联系、受它们影响。第一章一、什么是绩效管理什么是绩效？绩效就是结果，绩效也是过程。绩效是结果与过程的统一体！什么是绩效管理对过程的管理对结果的管理绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标（科斯特洛，1994）。绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织

4、绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。绩效管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；绩效管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必须有自己的PDCA循环，同时要参与所在部门的循环和公司循环.绩效管理实现企业持续发展PDCAPDCAPDCA特点：——周而复始——大环带小环——阶梯式上升进步再进步如何持续发展--绩效管理是通过循环使个人成长，部门前进和公司发展的.循环的好

5、处:车轮通过循环前进;车轮通过循环甩掉“垃圾”.认识绩效管理的四大关键点目标---指引前进的方向；循环---持续改进；沟通---指导、辅导、提高、共同进步；激励---肯定成绩、明确不足。二、绩效管理的意义（第一个故事）从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目标。保证实现企业目标明确企业战略和使命实现企业利

6、益公正分享的基础长远发展的人力资源保证建立企业文化公正衡量员工个人绩效明确个人对企业贡献满足员工成就感通过个人发展计划与绩效辅导，帮助员工职业发展，影响员工行为员工企业员工实施绩效管理前后的比较员工实际做的企业要求员工做的企业要求员工做的员工实际做的公司实施绩效管理前后比较实施前实施后：个人或者团队的努力方向绩效管理可以加强企业的管理以绩效为中心的企业文化日常行为与公司远景目标和战略紧密相连实时监控绩效状况并支持决策标准化绩效管理体系的益处为激励提供客观依据建立以绩效为中心的企业文化，充分调动各级员工的积极性，加

7、强责任心。考核什么，就得到什么Yougetwhatyoumeasured有效的绩效管理体系总是将公司远景目标和战略转化成各个层次的绩效考核指标对什么样的员工进行激励，激励多少，绩效考核指标提供了客观的依据统一规范了公司的绩效考核指标和绩效管理流程，全公司采用统一的“术语”帮助界定各级组织的责任范围三、绩效管理和绩效考核的联系和区别绩效考核VS绩效管理*出现于70年代；*被称为“结果趋向的评估”；*它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估；*评估被用于整体绩效并且与个体目标相关；*考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能

8、力和不足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用，和如何改进缺点。*是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程；*是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和工期目标的可能性。四、绩效管理的基本流程绩效计划绩效管理绩效反馈及改进绩效实施检查辅导绩效考核计划阶段：明确你想要什么？分解和传达给每个人是什么？绩