薪酬管理思路与薪点核算方法.ppt

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1、薪酬管理思路与薪点核算方法张国祥1、明确公司的薪酬策略薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。2、向员工讲明公司的薪酬理念一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至

2、公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。明确企业薪酬总额确定的依据，即为企业发展之后的经济利益在企业和员工二者之间的分配确立指导思想；明确员工个人薪酬的给付核算依据，即确立薪酬福利在员工之间分配的指导思想。薪酬管理政策要解决的两个问题薪资结构基础工资奖励工资附加工资福利保险期权分配薪点工资薪金薪资管理体系确立的六个要求充分反映员工为企业所做贡献大小的差别；充分反映员工个人努力程度差别；充分反映企业不同岗位的技能要求差别；充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别；充分

3、反映企业不同岗位的劳动过程差别；建立薪资体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优，即成本—效益比最大。组织贡献评价一、收集岗位工作信息XX岗位工作标准适用范围序号所承担工作事项内容所归入的三级流程做好的标准要求（考核指标和指标值）做好的主观条件（说明对知识、技能和心理、体能的独特要求）做好的客观条件（说明必须有的人、财、物授权内容）未做好的责任承担形式（扣绩效分、扣工资奖金或罚款、降职、辞退）12345678心理要求知识要求技能要求体能要求工作环境责任要求二、选择确定评价要素评价要素相对于企业价值和目标实现所起作用的大小；这种要素在现实中的稀缺程度高

4、低或者获取的成本费用大小。三、确定每个评价要素的权重评价要素权重责任要求心理要求知识要求技能要求体能要求工作环境1004020201055四、确定评价要素的等级水平数评价要素权重等级序值责任要求心理要求知识要求技能要求体能要求工作环境100540202010554321五、对企业所有的岗位按不同类进行分组高层管理岗位中层管理岗位基层管理岗位专业技术岗位六、分组对每个评价要素的每个水平等级配分高层管理岗位：10000——6000中层管理岗位：6000——4000基层管理岗位：4000——2000专业技术岗位：5000——2000高层管理岗位配分表评价要素等

5、级配分责任要求心理要求知识要求技能要求体能要求工作环境1000040002000200010005005009000360018001800900450450800032001600160080040040070002800140014007003503506000240012001200600300300七、分组对不同评价要素进行配分被比较岗位比较岗位ABCDEFGHIJK优先等级配等确定A=--++------32B+=+++-----53C+-=++-----42D---=+------21E----=------11F+++++=-++++105

6、G++++++=++++115H+++++--=+++95I+++++---=--63J+++++---+=-74K+++++---++=84分类交叉比较评价配等表——高管（责任）八、分要素进行交叉比较评价配等责任要求是特定岗位所承担的责任大小。一般而言，所承担的责任越大，不仅会增加履职者的心理压力，而且还会给履职人带来风险损失。即当履职人因为某种原因而造成某一事故之后，必须用他的经济收益或者权力、地位来承担责任，予以补偿。这相对于履职人就是一种风险损失。职责特征又可分为自身行为直接责任和间接责任两大类。自身行为直接责任，是指责任后果与自己的行为直接关联

7、，即责任后果是自己的行为直接造成的。间接责任，是指自己的行为本身不与责任的后果发生直接联系，而是因为自己的行为间接影响他人，进而使他人的行为造成的责任后果。这也就是管理监督的责任。一般情况下，它又分为两种情况：监督下属的数量。即监督的下属的数量越多，监督管理的困难也就越大，责任也就越大。这种监督既包括沟通交流、计划、指导、协调、控制和考核评估等方面的工作，同时还包括被监督管理的程度。被监督多就意味着所承担的职责小，因为监督者对被监督者的行为要承担责任，被监督者的责任也就转移给监督者了。监督下属的复杂程度。即计划、指导、协调、控制和考核评估等方面工作的难易

8、程度。等级责任等级定义监督情况被监督情况1最高程度监督多：有众多下属被监督少：没