HR的能力与素质.ppt

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1、HR的能力与素质人力资源管理中心2013年8月9日能力素质模型概述能力素质模型在人力资源管理中的应用能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合能力技能：重复运用知识及才干的结果知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态度能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具人员招聘绩效评估继任者

2、计划薪酬激励培训发展组织需求岗位设计职业生涯设计能力素质模型报酬与晋升考核与评估培训与发展招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，确保员工具备要求的能力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”能力素质能力素质模型在人力资源管理中的应用招聘BEI面试技巧——基于素质的人才甄选技术"行为事件访谈法"（BehavioralEventInterview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合JohnC

3、.Flanagan的关键事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。行为事件访谈法介绍、步骤和练习素质模型的构建方法——行为事件访谈法的起源方法优点缺点1、战略导向法(专家团法）：根据公司的战略进行逐步分解

4、，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级。所建立的素质模型体现出未来战略的导向性和牵引性比较符合公司的发展要求，可以集中反映战略对人员的要求和大家的想法缺乏实际的行为数据来支撑素质模型的有效性容易受到建模人员个人想法的影响，有一定的主观性2、标杆研究法（比对法）：收集并分析研究其它同行业或同发展阶段的类似公司的素质模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，从中挑选适用于本公司的素质，形成素质模型。所建立的素质模型具有广泛地适用性，可参考性高所有的素质经过分析、比较和研究后，相对来说较成熟，可操作性强所建立的素质模型

5、与其它公司共性过多，缺乏自己的特性没有本公司的实际行为数据来支撑素质模型的有效性和适用性3、行为事件访谈法：通过对大量人员进行行为访谈，收集不同类人员的行为数据，进行统计分析后得出关键素质，并形成素质模型。有充实的行为数据来支撑素质模型的有效性，非常客观可以针对收集到的行为数据进行多方面的分析往往是基于现状来进行建模，对未来考虑不充分参与访谈的人员有限，会造成样本量不足，影响分析的结果行为事件访谈在素质模型构建中的应用通用素质模型专家访谈+对标分析+战略主题访谈专家访谈混合模型(5-15BEIs)基于BEI-的素质模型(20+BEIs)基于深度研究的素

6、质模型(35+BEIs)结果的精确度与有效性方法的复杂性对标分析高低高行为事件访谈法是通过对被访谈者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！收集数据方式——行为事件访谈(BehavioralEventsInterview)问卷调查行为事件访谈小组访谈12345678确定绩效标准选择研究样本收集数据分析数据验证素质模型应用建造模型了解战略及文化聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的

7、核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质行为事件访谈法的特点主角是“我”特定的行为自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动有效数据VS无效数据有效数据无效数据主角是“我们”一般的情况如“我通常会这么做”被访谈者所引导的回答对过去事件的现在感受模糊的总结BEI的全过程——建模的需要BEI访谈的准备向被访者介绍整个过程被访者介绍当前的工作或经历5-10分钟20-30分钟30分钟30分钟30分钟5分钟对访谈进行小结30分钟事件1事件2事件3事件4讨论分析素质解码（Coding）可当场作出判断有条件的也可录音，事后进行判断约2-3个小时行为事件访

8、谈的过程（Target-BEI)访谈准备过程介绍介绍当前的工作或经历3-5分钟5-10分钟事件