关于稳定我校教师队伍的思考.doc

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1、关于稳定我校教师队伍的思考当前，我国基础教育办学体制呈现多元发展的态势，各种形式的民办教育蓬勃发展。但一个不容忽视的问题是，这类学校的教师队伍很不稳定，民办学校教师的流动性远远大于公办学校。教师的频繁流动不但会打乱学校正常的教学秩序、影响学校的教学质量，甚至会直接影响民办学校的生存发展。因此，我个人认为：拥有一支素质高、结构合理、相对稳定的教师队伍，是把我校办成一流学校高水平教育质量的保证，也是今后我校得以生存和发展的生命力之所在。近几年来，我校每学年度主动请辞的教师都在20%以上,本学期期末离任教师约有30名。其中，中青年教师达10人之多，他们中有在千秋工作8年以

2、上甚至14年左右的人称“老千秋”的教师。所以说，教师的不稳定性已直接成为制约学校发展的最主要因素，其原因何在，这不得不引起我们的思考。教师结构怎样才叫合理？如何稳定教师队伍？对此，我思来想去，个人认为应从以下几个方面着手：一、教师结构问题百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。千秋学校要生存发展，必须要建立一支忠实于千秋事业的中青年教师基本队伍。为什么？是因为中青年教师上有老，下有小，把工作看得重，只要工资待遇优厚，工作环境舒心，人文关怀周到，他们都能尽心尽责、安心工作。所以学校的青年教师、中年教师、老年教师的比例应为1：2：1。反之，如果青年、老年教师的比例过大，

3、势必阻碍学校的健康发展。这是因为:青年教师（刚毕业的大学生）见异思迁思想普遍，教学经验不足，吃苦精神不强，有的甚至课堂教学组织能力严重缺失;老年教师（退休教师）精力有限，思想境界不高，把教书当第二职业，只是为了充实自已的晚年生活，工作无激情，雇用思想严重，合口味就继续干，一有情绪或者学校管理严格,就拍屁股走人，哪管职业道德的约束。再就是思想僵化，考虑问题成过去的思维定势，不接受新生事物。与现代学生之间存在"代沟”，对学生无亲和力，不受学生欢迎。二、教师稳定问题一般说来，由于在办学条件、师资待遇等方面的某些优势，学校要吸引足够数量的合格教师前来应聘并不困难，但如何留住

4、他们，让他们与学校同命运、共呼吸已成为我校管理过程中亟待解决的当务之急。一是管理留人。建立科学管理机制，以人为本，以科学管理、细致的思想工作来稳定师资队伍，使管理方式符合教育发展规律，把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来,给教师成长营造一个宽松氛围，从而提升队伍的稳定。引进竞争机制，经常开展各种评比活动，使教职员工在团结、协作中形成比、学、赶、帮、超的良好竞争气氛，工作不断进步，素质不断提高。如果学校管理过于行政化，使教师疲于在非教学、教研工作中浪费精力，只会束缚教师的手脚，更会使教师产生抵触情绪，甚至是有些教师选择离开。二是情感留人。教师的难事就是学校的心事，

5、教师的喜事就是学校的幸事；教师的不满就是学校的不足。要把教师的不满作为动力，努力改进工作，把教师是否满意作为衡量学校工作的一把尺子；教师的建议就是学校的大计。要多听、主动地听、虚心地听，要请他们提建议，要把他们的建议反映到学校的大政方针中去。尊重是“主流”。人人都有自尊，都渴望尊重，教师就更是如此。在民办学校，伤害教师自尊换来的只能是抵触、懈怠、跳槽，只有尊重教师，他们才会热爱学校、努力工作。欣赏是“主角”。被欣赏是一种快乐，一旦某位教师的长处受到管理者欣赏，他会不自觉的张扬自己的优点而克制自己的缺点。当然，学校的领导有聘用教师的权利。在聘用时，可以也应该尽量的择优

6、挑选。聘用后，对那些工作不负责任或水平较差的，也可以随时解聘。同时，也要做到：既任用他们、严格地要求他们，同时又尊重他们、关心他们；尽量调动他们的积极性，发挥他们的特长。对教师的缺点，可以也应该严肃地批评他们；鼓励教工树立主人翁态度，办好自己的学校。千万不能对教师无所谓，不要认为想来应聘的教师有的是。对他们可以召之即来，挥之即去。真正让绝大多数教师认为学校领导和教工之间不是雇佣关系，是伙伴关系，是他们的知己。当前我校几位决策者教师库中资源匮乏，只能依靠某一个人找教师，而其他人也只能在某校中寻求教师。这样势必造成教师抱团现象，而领导在工作中又有亲疏苗头出现，以致教师人

7、心浮动。三是待遇留人。逐步提高教师待遇，创造良好的工作环境，解除教师后顾之忧，使教师进得来、稳得住、留得长。前几年，学校领导对中青年教师重视不够，由于某个领导工作失误，看人定课时，出现课时分配不公平现象，工资差距拉大，挫伤了他们的积极性。目前，我校在调整教师上,兄弟学校是越调整越年轻化，千秋学校是越调整越老年化。加上新聘教师是所缺学科教师，应聘时讲的条件、提的待遇都能得到满足，而被忽视的“老千秋”心理不平衡，使其看不到希望而离职。此外，适时发放奖金，如每逢期末、春节、教师节都要发些奖金。经考核后，奖金可按不同级别，有差额的发放。总之，民办学校领导要给自己正确定位