案例分析与方案设计.doc

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1、案例分析与方案设计三、安例分析：1、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同,劳动合同应于2005年7月30LI到期，丁•作岗位是公司销角统计。李里工作表现出色，2001年9月1LI公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承扌山培训期间李里的工资照发；6个月培训结束示，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同,每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同

2、，则无须承担此项义务。培训结朿后，李里仍在原岗位从事统计T作o2002年4月1U,李里以本岗位T作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职屮请，劝其在公司安心丁作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8口申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。A卷册二：：

3、操作技能部分企业人力资源管理师（国家职业资格二级）第3页（共5页）2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠白己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司屮建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满尼、，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话屮

4、，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道白己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常窓惊，并且难以置信，书面报告屮写了他很多问题、缺点等负瓯的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在

5、绩交管理屮有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？A卷册二：：操作技能部分企业人力资源管理师（国家职业资格二级）第4页（共5页）四、方案设计题（本题共20分）现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请I川答校园招聘•可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘•方案，并说明设计的理由和应注意到问题。1、（1）据《劳

6、动法》第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。（2）根据《劳动法》第31条规定，李里有权辞职，并符合法律稈序。（3）根据《劳动法》第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承扌J!违约责任。赔偿企业的损失。2、（1）说明员工绩效面谈的作用：%1使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的H标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评T作的开展。%1将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈

7、给员工木人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使Z改正。%1依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：%1对考评者以及被考评者明确考评的目的；%1明确绩效面谈的H的；%1加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：%1公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的日的不清:%1小王的上司对小王有偏见；%1小王的上司没有

8、很好的绩效血谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策%1考评前绩效日标制定要明确、客观、量化。%1考评过程屮要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最示结果达成一致，共同制