如何留住优秀人才.ppt

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1、如何留住优秀人才得人才者得天下——题记留住优秀人才的意义纵观当代世界发展实际，人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点已从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用。二十一世纪的经济竞争主要是科技的竞争、智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其作用充分发挥的竞争。哈佛大学教授米歇尔.波特的著名论断：竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行，而企业之间的竞争最终取胜的决定因素——只能是人才企业唯一宝贵的资源是人才企业人才离职原因分析留住人才首先要找到优秀人才离职的真正原因1、工资待遇不合理：绝对不公平：本企业与别的企业之间比较工资待遇低相

2、对不公平：本企业内部工资公正性差2、福利措施不完善：住房、医疗、保险3、工作地点不良：工作地点离市区远上班不方便企业工作环境恶劣，无法接受4、工作压力过大：工作强度大，精神紧张、压力大5、对企业缺乏信心：认为企业无发展前途，认为自己在企业中发展前景不乐观企业人才离职原因分析6、内部人事制度不佳：考核评价不公平，企业职务晋升封顶现象7、人际关系不融合：上下级、同事关系不好8、怀有怀才不遇的感觉9、公司之间的竞争：猎头挖角、公司之间挖角、新机会的吸引10、专业不对头：学非所用高能低用对工作不满意企业人才离职原因分析11、家庭生活因素影响本人财务负担重，小孩、配偶、老人等其他原因

3、导致的困扰12、个人自我追求和发展出国求学、个人创业13、对主管能力不认同对主管管理风格、管理水平不认同优秀人才的离职对企业影响分析培训费用损失：课程培训、工作中积累经验的损失职位空缺损失新员工替代费用损失带走技术、市场的损失增加竞争对手的实力引起“多米诺骨牌”效应增大培训风险经营风险员工留任分析—以往分析企业人才流失时，主要考虑员工个人为什么走。—现在把着眼点放在企业中留下来的员工，了解他们为什么不走。影响员工留任的因素内在因素：与职工本人直接相关联的问题1、对职务工作的满足程度是否有被承认感是否感觉岗位有成长机会、发展前景2、内在环境压力企业规章制度制约工作契约制约：与

4、企业签订劳动合同，共需服务5年，每不满1年员工违约需偿付企业一定费用优厚的工资福利影响员工留任的因素外在因素1、对工作信息的掌握程度招聘信息（员工整天看招聘信息、周末去人才市场，说明该员工欲离职员工有离职的想法，但不知哪有工作机会，不知哪个企业在招人，这样的人会选择留任一般员工离职是先找到下家再辞职）猎头挖角2、外在环境压力财务负担地理位置：地理环境差别太大，外地工作机会企业员工的分类逗留者稳留者流动者乐留者职务满足程度环境压力程度稳留者高职务满足度，大的环境压力住企业房子或跟公司签订劳动合同，一旦违约要退房、换钱，环境压力大在企业中工作满意，也愿意做这方面的工作，感觉企业

5、发展有前途逗留者职务满足度低，对工作无兴趣，对企业前景不太看好，但环境压力大：如住着企业的房子、签订劳动合同、欠着企业的钱管理方法：增加职务满足度，使其过渡为稳留者乐留者职务满足度高，但环境压力低他们留在企业中真实感觉工作有意义，企业有发展前景当他们一旦职务满足度低时会成为流动者，流动风险大管理方法：尽量提高一些环境压力，如给予一定的股票期权，过渡为稳留者流动者职务满足度低，无环境压力，对其离职无任何约束在等着录用单位发录用通知书，何时接到何时走人管理方法：增加职务满足度，尽可能过渡为乐留者，再增加环境压力，由乐留者过渡为稳留者先增加环境压力，变为逗留者，再增加职务满足度，

6、过渡为稳留者同时增加两方面因素，直接过渡为稳留者总结企业要想真正留住人才，首先要划分企业员工为四种人状态把工作的着眼点放在乐留者和逗留者身上对乐留者：增加环境压力对逗留者：提高职务满意度然后考虑流动者，下大功夫留住优秀员工，不能眉毛胡子一把抓，要分门别类的有针对性，才能收到效果离职率与员工队伍稳定的关系离职率＝（离职人数/企业平均人数)×100％衡量企业离职率的一般标准离职率员工队伍状况<5%稳定5％－10％正常10％－20％不稳定>20％危险离职率不一定越低越好，企业应把离职率保持在一定水平赫兹伯格的双因素理论激励因素保健因素工作成就机会认同感工资培训保险（住房）福利解决

7、：员工为什么努力工作？解决：员工为什么在这工作?企业降低离职率的方法1、从招聘做起用人标准最优秀的人最适合的人不用用综合测试知识和技能有无能力动机和态度有无动力职业倾向性有无契机企业降低离职率的方法2、让员工了解企业经营不但了解企业好的方面，也要让其了解企业的风险和问题了解企业经营状况，员工会树立自我管理的责任感，扩大员工参与的机会3、真正关心员工建立良好的沟通机制定期绩效反馈：加大员工对自身的认识，增强企业与员工之间的关系企业降低离职率的方法4、给员工喝彩让员工觉得有价值，感觉被企业重视及时、无条件的赞扬5、委以