通威第二阶段考核与职业发展培训材料.ppt

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1、绩效考核培训通威集团有限公司2002年8月8日机密通威绩效管理体系通威职业发展规划今日议程目录绩效考核体系概述绩效考核内容绩效考核方法绩效考核流程绩效考核表格使用绩效考核注意事项保证企业战略目标的实现管理者有效管理手段有效激励手段绩效管理体系具有沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略的作用通过规范化的工作目标设定与目标沟通，绩效考核与反馈工作，改进和提高各级员工的能力和工作业绩，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体业绩和效率的提升作为物质激励(工资调整、奖金分配)，人员调整(人员晋升、降职或调职)的依据和日常精神激

2、励的依据与评判标准为什么要进行绩效考核绩效管理的目的公司整体绩效团队绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工从正确的起点开始提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励绩效考核用途为人力资源规划提供基础信息为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据对员工对组织的业绩贡献进行评估为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训的需要了解培训和员工职业生涯规划的效果绩效管理模型公司发展战略

3、客户营运服务设定绩效目标短期目标长期目标确认绩效障碍人员技术企业流程克服绩效障碍人员技术企业流程评估与监控平衡记分卡意外报告行动计划指导与激励员工评估激励制度将企业经营方向转换为绩效标准启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控什么是我们的障碍？运用绩效管理影响员工行为确定经营方向中外企业评估员工的主要内容对比IBM朗讯乐百氏完成员工在年初为自己制定的个人业绩计划情况执行个人业绩计划的过程监控团队精神的体现，尤其是在IBM这种成熟的矩阵结构管理模式比较员工自己设立目标和当前完成效果朗讯的文化行为模式GROWS员工在发展自身知识和技能方面的表现

4、工作质量工作数量工作效率独立性成本意识原则性精神面貌归属感学习能力创新能力沟通能力经验借鉴摩托罗拉的绩效评估流程1、计划（第一季度）员工及主管就下列方面达成共识个人/团队业务目标实现目标所需领导者行为所需的帮助和资源目前工作适应程度/未来职业计划反馈渠道2、计划（第二、三季度）员工及主管就以下各点展开对话个人/团队业务目标的进程实际的行为与所期待的行为比较需要的支持资源3、总结（第四季度）员工及主管针对以下各点展开对话个人/团队业务目标的完成状况实际的行为表现目前工作/未来职业前途未来所需的技能为培训计划、人员配置、薪资福利及职业前途提供

5、信息经验借鉴CISCO的绩效评估随时评估以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方面是每周每月每季都在评估销售业绩的评估每周一次目标管理（MBO）的评估每季一次客户满意度的调查全世界放在一起做评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中分散评估一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力经验借鉴英特尔的比较评估法特点好处评估者被评估者对中国大陆的员工进行

6、业绩评估，会将亚太所有经理集合在一起，例如香港、台湾、大陆的组成一个比较组，不一定是同一级别，可能跨越三个级别做同一种工作的香港、台湾、大陆、新加坡的员工给每个参加评估的员工以很大的压力，因为需要和很多人进行比较同时也是脱颖而出的机会不仅是一个老板对你评估，而是很多人，避免一言堂经验借鉴通威绩效考核体系设计的出发点可操作性战略与文化目的与手段绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升威绩效考核体系综述目的考

7、核方法评分方式考核的时间与频率考核实施方式考核流程结果的使用方式保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准季度考核：KPI指标年度考核：年度工作评价、态度考核、能力考核、季度考核平均成绩每项指标10分制打分，其中6分为满足岗位要求，经加权平均得出最终考核结果；按考核结果将员工分为五个等级：卓越、优秀、合格、较差、不胜任，强制分布季度考核、年度考核上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定工作计划，在过程中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，总裁审批内部满意度则由相关部门评价薪酬调

8、整、职业发展序列晋升、培训绩效考核要做到公开、客观,并把考核结果反馈给被考核人公开的原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观性原则用事实说话，切忌主观武断，缺乏