企业留人高招.doc

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1、世界知名企业的留人高招   毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做法。麦肯锡校友录　　麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。旧雇员关系管

2、理主管　　世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。在这个前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。惠普：握手话别　　美国惠普公司在台湾有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话

3、别。　　一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年至少花1000台币用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力。人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。摩托罗拉的Rehire制度　　摩托罗拉公司在利用“离职”员工这一资源时，更多地是吸引“好马吃回头草”。鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗

4、拉非常重视“好马”的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”是目的为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。　　当雇佣前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用员工必须符合下列条件：符合目前职位要求，工作表现良好，辞职原因合理，人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇佣员工所应该填补的空缺岗位。　　为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他/她以前服务年限将累

5、计计算，如果超过6个月，仅按照他/她以前服务年限，提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期，超过6个月员工被重新聘用，试用期按照新员工执行。　　如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定相应的办法：员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满或不满6个月）。 控制人才流失的八“真”2008-4-96:36:0

6、0文：yxg1811“人才聚、企业兴”是每个搞人力资源管理的人都明白的道理，“人才流失”更是每个企业都面临的严峻挑战，如何控制人才流失呢？这就需要我们企业中的每位管理者（领导）都去做好下面的几件事：真正关心爱护下属各级领导应当真心实意的关心爱护下属，善于对人才进行感情投资。想让优秀的下属留下来，听从你的指挥，拼命为你工作，就不能只靠强制和命令，还必须通过感情投资来激发他们的巨大潜能。凡是卓越的领导，都是善于对下属进行感情投资的领导。只有通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充

7、分发挥自己的潜在力量。真心尊重下属每个人都有自尊心，都希望被人尊重，一旦被尊重就会产生不负使命的心理，工作意念与干劲就格外高昂。一个人不论具有多大才能，若无法满足其被尊重的欲望，便会削弱他的工作积极性。好的领导者乃是尊重人的领导者，他并非以工作为重心而加以监督，而是以人为重心加以信赖。对下级从不以支配者自居。而是一种懂得属下心情与立场的领导者。员工得到上司的尊重，心中就会有满足感，他们更会尽全力做事。尊重下属，就应当做到：不强制工作，凡事必先征求属下的同意；不处罚部属，而是指导部属；关怀部属之成功；遵守与部属约定之事项；平等待人；尊重部属

8、的自尊心。真诚对待下属一般来说，一个领导者的工作能力或管理经验都要比下属略胜一筹的，领导者居高临下很容易发现他下属的缺点和能力的不足之处，而且也容易向他们提出高标准要求。但领导者应当清楚地了解