为员工做好职业发展通道.doc

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1、为员工做好职业发展通道职业发展通道一-般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员T获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯H标的主要途径。从企业自身实际特点出发，推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理，是企业人力资源管理的…项重要内容，也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。20世纪90年代屮期，我国部分企业就开始了这方面的具体研究和实践尝试。例如，华为在1998年开始进行的员工职业发展通道的改革创新设计。华为技术公司认识到，为了鼓励员工不断提高职业技能，留住人才，培养人才，挖掘人才，首先就要让他们明确知道白己职业发展的上行通道。华为在借鉴英国模式的基

2、础上，设计了著名的“五级双通道”模式。尽管bl前国内开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究,但一方面由于没有系统的理论作为指导，较少有可供充分借鉴的对彖，缺少规范有效的操作技术；另一方面,研究和实践主要集屮在提供所有员工通行的职业发展通道，较少针对员工个人设计符合其特点的职业发展通道，应积极开展职业发展通道设计问题的研究。一、企业员工职业发展通道设计的基本步骤在实际操作过程屮，我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道：第一步，进行员工职业发展通道屮的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，必须结合企业战略、纟R织结构、关键流

3、程，对企业的岗位进行再分析和再设计。第二步，进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化了的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并要针对不同的职业发展系列,设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。第三步，进行职业发展通道的岗位等级（职级）的评价。根据企业岗位设置的特点，综合相关的影响因素，设计科学的评价指标体系，通过层次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位Z间的等级对应关系。第四步，进行员工职业发展通道屮的等级能力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别

4、要求，建立胜任素质能力模型，并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。第说步，进行员T职业发展通道信息管理系统的设计。根据具体的实际需求，做好系统分析和设计，建立相关的数据库，以实现员T职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。第六步，完成员丁个人职业发展通道的设计。利用员丁•职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。二、企业员工职业发展通道的多元化具体设计企业员工职业发展通道的设计主要包括职类、职层和职级三个方面。职类-•般也叫职业

5、发展序列，依据不同性质的企业，可以进行不同的职位划分。比如，在生产制造型企业，其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、操作事务类等类型。在合理划分出职类的基础上，再根据企业的实际情况，设计划分职业发展的等级，即职层、职级。职层是指在职业发展通道屮的不同阶段，据英对企业的贡献、承担的职责及能力的不同而进行的层次划分，同一职层可以划分为若干个职级；职级是据其在同一职层内从业人员的能力素质（知识、技能等）的差异进行能力区分而设置的等级。以生产制造型企业为例，员工职业发展通道的多元化设计如表1.管理类1■业冀际类1生产操作类宴乏公苍戏导苣席专家背魔技术专氛背

6、麼莒销专襄兰竜技能专嬴1所屬公芝戏总高級专索坯簸技术专家M级莒销专嬴f一級经走技术专家技晓专克二级经蓬三级丈课专员三綠交深工程衍三级法潔莒销.怎技弼鬲级基昱主管二級交潭专员二级浸浸工程方二级丈谏莒销序三級技工办R员t一»決:系专员一级丈深工爰乃一級兰深囂销片二級技工中81I三级专员=级工舟炳三簸冒销障一级技工办审员—二銀专员一组T涯1币二纭冒销师办事员—簸专员一級工匡师Y冒销师✓生产割渣比仝业员工联业发曳通道的多元化设计三、企业员工职业发展通道任职资格能力标准的界定备等级任职资格能力标准的设置是职业发展通道设计屮的重点，它和岗位任职条件是有区别的。岗位任职条件是

7、岗位任职的报低要求，而等级能力标准是在岗位任职需要的报低要求和最高可能上划分岀等级，主要是考量各个台阶员T-的能力素质特点，重点突显核心能力和贡献区域，体现出备等级的茅异性，在实际屮要容易判定和操作。建立任职资格体系的1=1的主要在于培养和提升员工的能力，促使员工能一直保持较高的工作绩效。其主要包括基木条件、能力条件和行为标准三大要素（如表2）。另外，任职资格能力标准还必须根据企业发展的变化和需要由企业人力资源部门组织进行科学合理的定期或不定期修订。基本条件学历簧件1身体条件心建襄展工作经翰条作能力条件必备知识核心能力专业技能学耳潛能人际关系能力行为标准行为規范

8、态.更表现组妖忠诚友J任