高效管理经验之工作感悟.ppt

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1、管理经验之工作感悟作为与不作为作为严格按照职责要求，不折不扣的做好、做细，持之以恒的完成工作任务。不作为不能按要求履行自己的工作职责，造成个人或部门的工作质量不达标。不作为的原因违法成本过低成本过低有三种形式惩罚力度不够及惩罚执行力不到位；岗位含“金”量不足，无所谓的态度；岗位人数过少和职能过于集中。惩罚力度不够尤其是80后的人，对惩罚的认识不是很深。如果惩罚力度不够，没有达到伤筋痛骨的效果，那违法就屡见不鲜。提高违法成本，让违法者有破皮流血之痛并达到引以为戒的效果。惩罚力度不够注塑车间24小时开机，每6小时/班，共4班。员工正常出勤生产为24元/班，而员工旷工1班

2、的罚款为25元。某美发店，全勤1天为60元/天，旷工1天/200元。惩罚力度带来的结果力度不足的后果：管理人员深思，为什么员工不怕罚款，宁愿选择旷工，难道他们不喜欢钱吗？或者钱对他们真的那么不重要。结果分析：金额太少，达不到惩罚的效果。强力度的成果上3天的班才能弥补惩罚带来的后果，谁敢旷工？惩罚结果的执行力某天，看到某车间黑板上写着“某某员工因为什么错误，罚款100元”。“哇，好强的手腕”！当时我是由衷的感叹。但后来了解到的结果，不是这样。“这么大额度的罚款，你们没意见”？“没关系，这是纸老虎，吓吓人，发工资时一分不少的”。感想：这种就干打雷不下雨的管理手段，还有什

3、么执行力可谈啊。这样的好人充斥整个公司管理层，请问公司的管理信用在哪里？岗位价值含“金”量太低含“金”量：是指员工待遇。例：客户购买我们的产品，那证明产品具有一定的优势：品牌、质量、价格、服务、信誉等等；而员工选择在公司并尽职工作，那说明公司的待遇方面比其它公司存在一定的优势。反之，和其它的公司差不多，那就无所谓了，不高兴就换工作；而客户也是相同的想法，不好就换掉，反正你的公司给我的条件或感受没什么特别之处。岗位人数受限和职权集中化人事忧患意识，是推动公司人事发展最强大的核心动力。如果每天在我身后都一个替代者在跟随，若表现不好就有可能随时会被替换，为了保住这份工作，

4、我必需尽200%的力量。这种意识就是忧患意识，就是人事管理核心力量。岗位人数受限太紧一个萝卜一个坑，挖了一个就空了一个位置，这对公司人事管理是最大的阻碍。想换人，一时之间找不到合适的人选。这种现象，势必会造人事管理真空化，难以进行有效调度，久而久之就会出现“缺我不可的现象”。职权过于集中化人数受限是人事管理的阻碍，那职权过于集中就是人事管理中的魔鬼。由于特定时期的特殊原因，造就某位员工的能力强，职权大。公司上、下，尚无人能及。这种情况的存在，就是人事管理和日常管理的最大问题。若此人有较高的职业水准是公司最大财富，反之则是公司管理问题的根源。职权过于集中化，就会出现无

5、法调动和自我欲望膨胀；公司的管理制度无法约束，无人可替的现象。因为在较短的时间内，难以培养出合格的人选。提高员工作为措施一、增强员工认同感；二、管理问责制；三、绑定员工利益，同公司共发展；四、建立人才储备和权限分化机制。增强员工认同感认同感就是获得尊重和认可后的条件反射行为，更多的体现在员工自豪感和满足感。一、完善员工福利二、加强与员工家属的沟通三、加强与员之间的互动和沟通；四、员工可以不讲道理，但管理者一定要方法、时机得当。完善员工福利薪水额度就像销售合同中的交易金额，是双方协商的结果。而福利就像合同中的促销条款，是一种额外的物质供应。能够得到非计划中的礼品，是多

6、么荣耀的礼遇。完善公司福利，就等于给我们的员工多点荣耀。荣耀——就是人们对虚荣的享受，是“面子”和尊重的双重效果。员工的忠诚度就来源于其的荣耀程度，完善员工福利比加工资的效果更具有长久性和稳定性。加强与员工家属的沟通工作员工家属，尤其是直系亲属（先生、太太、父母)，对员工稳定性影响非常大。与家属的沟通工作，等于做好后勤保障工作。一流的后勤保障，才有一流的战斗力。尤其对业务骨干，做好与其的家属沟通工作非常关键。因为业务好，自然可以满足日常的生活需求，但因业务繁忙而无法顾及的家属关系，所以公司的切入是对员工及家属工作的认可。加强与员工之间的互动和沟通“同床异梦”——是满

7、腹牢骚的员工，对管理现状有不满情绪的心理写照。天天工作在一起，不能说明互动和沟通工作做的好，做到位。貌似神离，就是反应表面上是相容，但缺少良性基础。例：有许多家庭，同样是一个层面的组合，为什么幸福指数有不同的结果。这就充分的说明沟通不是能停留在单方面，是需要互动而且还是多面体的组合。员工可以不讲道理，但管理者一定要方法、时机得当管理者是通过方法、策略和时机对员工进行调配，以达到工作目标。若不讲究方法，纯粹的权限管理，势必造成管理问题的突发。越是基层员工，越是不讲道理。这是一种正常现像，这也是管理需要。由于接触面和利益程度不同，员工的追求也就不同。所以针对不同的追