薪酬管理办法(原).doc

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1、薪酬管理办法1冃的为了制定适合企业市场化运作的分配体系，实现薪资的合理分配，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员T价值观念的统一，建立吸引、激励和保胡人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，特制定木《薪酬管理办法》。2适用范围本办法适用于金海公司全体员丁，3原则薪酬作为价值分配形式乙一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有的市场竞争力。激励性原则：通过绩效考评，使员工的收入与公司桀

2、体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员T的绩效考评决定员工的最终收入。经济性原则：人丁•成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当T资成本的增加引发员T创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。4薪酬类别4.1根据公司员工类别不同，薪酬分别采取四种不同类别：小与企业年度经营业绩相关的年薪制；b）与员T的年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效T资制；c）与销售业绩相关的提成工资制；d）特聘人员的丁资特区制。4.1.1享受年薪制的员丁•，其工作特征是以年度为周期对经营T作业绩进行

3、评估并发放相应的薪酬。4.1.2岗位绩效工资制是指以季度、年度作为考核周期对员T的T作绩效进行评估，其薪酬的发放与员丁•考核期内的绩效表现紧密挂钩。4.1.3实行提成工资制的员工是公司营销职系的员工。4.1.4特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。5薪酬构成5.1公司员工收入包括以下几个组成部分：a）固定工资，包括基木丁资、岗位工资；b）浮动T资，包括绩效T资、年底奖金与销售提成；c）附加工资，包括一般福利、社保以及个人收入所得税。5.2固定丁资（薪酬等级工资）a）固定工资二基木工资+岗位工资b）基木工资：是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。c）岗位丁

4、资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。5.3浮动工资a）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成。b）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，分摊到3个月支付。c）年底奖金与个人年度考核结果、部门考核结果、公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员I【的一种激励。年底奖金下年初支付。d）销售提成专门针对与销伟工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具计算办法参见公司有关规定。5.4附加工资a）附加工资二餐费+—般福利+社保+个人所得税b）附加工资是

5、公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。c）餐费是公司为每一位员丁•发放的一种就餐补贴。每餐4元，计入当月工资。d）一般福利是指员工在各个重大节口期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。e）社保包括T伤保险、医疗保险（生育保险）、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有•关规定和企业相关政策。f）个人所得税，按国家规定进行交纳。6岗位档次工资6.1薪酬等级工资是幣个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员T的贡献。员工的薪酬等级工资主要取决于当前的岗位性质。根据工作分析与职位评价确定级别，采取一岗多薪，按技能分档的方式确

6、定薪酬等级工资。薪酬等级工资二员工的月度固定工资二基木工资+岗位T资。6.2根据公司目前现状，现将公司员工的薪酬等级分为A（高层人员）、B（副总及总助）、C（经理及部门负责人）、D（各部门骨干职位）、E（其他专员及文职类）五个级别，每个级别的薪酬等级范围、级差、薪酬结构详见《备岗位员T薪酬等级结构明细表》，公司根据每一位新员工过去的经历、经验、所受的培训及教育给付相川的薪级。7年薪制7.1年薪制的适用范围:具体见附件《金海各工资制适用员工范围》。7.2年薪制的工资结构年薪制收入二月固定T•资（薪酬等级工资）+年底年薪补足+年底奖金+附加工资7.3年薪总额及发放的比例

7、按照与公司签订的经营业绩合同确定。7.4年薪制收入的支付总收入中，月固定工资部分根据岗位定级结果确定，按月计算。年底年薪补足部分，年底根据效益计算，下年初发放。8岗位绩效工资制8.1岗位绩效工资制的适用范围：见附件《金海各工资制适用员工范围》。8.2岗位绩效工资制的工资结构：岗位绩效工资制收入二月固定工资（薪酬等级工资）+季度绩效工资+年底奖金+附加工资&3季度绩效工资季度绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度第1个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资二绩效工资基数（半个月工