人力资源开发中的薪酬战略规划设计.pdf

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1、。—一人力资源开发中的薪酬战略设计李英民(鹤岗矿业集团有限责任公司人力资源部1541oo)【摘要】战略性薪酬体系是企业在战略性人力资源管理下制定的薪酬突破企业发展的人才瓶颈，为企业提升竞争力提供保障。制度。这种制度具有前瞻性和竞争性。设计战略性薪酬首先必须明确三、人力资源开发中的薪酬战略设计企业发展战略，在此基础上改造企业流程，理顺企业内部的价值链，确薪酬设计的要点在于“对内具有公平性和前瞻性，对外具有长定企业发展的部门瓶颈和人才瓶颈，并根据企业发展的战略和企业的久的竞争力”。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般现状，确定企业的薪酬水平和薪酬结构，构建适合企业发展战略需要的要经历以下

2、几个步骤：战略性薪酬体系。1、明确企业战略目标，企业战略目标为战略性薪酬体系的制【关键词】战略性人力资源管理；战略性薪酬体系；设计定明确了方向。因此，在战略性薪酬体系制定之前，必须明确企业的发展目标，根据这个目标进行设计。战略性人力资源管理是21世纪人力资源管理的新理念。战2、理顺企业的价值链，包括理论当前企业内部的价值链和企业未略性薪酬管理是战略性人力资源管理的重要组成部分，战略性薪来发展中的价值链。通过价值链分析，明确企业内部各岗位的职责，酬管理的成败直接关系到组织战略性人力资源管理的成败，关系明确各岗位对企业发展的贡献，结合企业发展目标确定其在企业发展到企业发展战略能否顺利进行，因而直

3、接关系到企业能否在激烈中的地位。价值链分析的结果是薪酬体系设计时的重要依据之一。的市场竞争中处于优势地位。因此，如何构建战略性薪酬体系就3、寻找企业发展战略瓶颈，所谓的瓶颈就是制约企业迅速发成为现代企业在发展中必须解决的问题。展的关键因素。寻找企业未来发展的瓶颈是为了事先获取和保一、战略性薪酬体系留、培养打破这个瓶颈所需要的人才。而人才的获取、保留和培养基于战略性人力资源管理的薪酬体系(以下简称战略性薪酬则需要薪酬管理进行引导。因此，制定薪酬体系之前必须找到企体系)的构建是企业战略性人力资源管理主要构成之一。在战略业发展的战略瓶颈。一般用“成功关键因素”分析方法和“标杆”分性人力资源管理的前

4、提下，将企业薪酬体系的构建与企业的发展析方法来确定瓶颈的所在。成功的关键因素是指企业在特定市场战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重持续获利所必须拥有的资源和能力。每一个行业都有不同的成功要杠杆。这种薪酬体系具有很强的前瞻性，强调薪酬体系为企业的关键因素，如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，发展提供带有前瞻性的战略支撑。它除了为企业所有员工提供一该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。“标杆”是目前应用是目般意义上的劳动补偿和薪酬激励之外，更侧重为企业战略瓶颈部前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。它通过与行业中运门和核心人力资源提供有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政

5、策，引营最好的、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。导企业内部人力资源的流向，为企业整体发展提供战略支撑。4、分析相应的人力资源瓶颈，找到公司发展战略的瓶颈以后，二、战略性薪酬体系的特点需要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈，做好为公司吸纳与一般的薪酬体系相比，战略性薪酬体系具有很强的前瞻性与滞留高素质的员工并充分激发员工的积极性和创造性等工作，和系统性，因而更具有竞争性和公平性。为薪酬设计做准备。一般来讲，战略瓶颈部门存在的人力资源瓶(一)前瞻性。基于战略性人力资源管理的薪酬体系有很强的颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种想前瞻性。这种前瞻性表现在为了满足

6、企业发展战略对人才的需要，象中的一种或几种的组合。人力资源瓶颈还包括非瓶颈部门在发薪酬体系设计把激励的重点放在了企业未来发展所需的核心员工展中可能出现的人力资源瓶颈。只有充分分析企业在发展中可能和核心岗位上的员工以及对企业发展有很大影响的具有专门知识出现的人才问题，薪酬体系的设计才更有战略性。和技术的人员上，而对于普通岗位上的一般员工则提供一般意义上5、薪酬体系设计，战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的劳动补偿和有限的激励。重点激励企业未来所需的重点依附的的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，向企业未来或缺的人才倾斜。企关键岗位的员工和核心员工，从薪酬这个角度把员工引向企业发展业可以为其战略性人

7、力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激的方向，使员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力并不断的有意励战略性人力资源，进而为突破企业发展滞留瓶颈提供人才保障。识的提升自己的潜质，从而从薪酬的角度有效地帮助企业突破人才这个设计阶段分为两部分。首先是薪酬水平定位。可根据企业的瓶颈。由此可见，战略性薪酬体系着眼于未来，具有很强的前瞻性。战略定位和企业的经济、经营状况以及其他同地区同行业的薪酬水(二)系统性。与一般的