薪酬管理制度(新).doc

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1、薪酬管理制度一、目的使员工与公司共享公司发展带来的收益，把短期、中期与长期收益有效结合起来。二、原则公司薪酬遵循五大原则：即竞争原则、激励原则、绩效原则、晋升及可持续发展的原则。三、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值和实际业绩。四、薪酬水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况，厘定公司员工的薪酬水平。五、适用范围本制度适用于丰利能源化工有限公司（以下简称公司）全体员工。六、薪酬类别薪酬体系分别采取二种类别：年薪制、等级工资制。（一）年薪制享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括决策层中的总经理和副

2、总经理。（二）等级工资制实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括各部门正副经理、主任、一般管理人员；生产一线操作人员；行政后勤保障人员等。七、公司员工收入包括以下几个组成部分（一）固定工资：工龄工资、等级工资；（二）附加工资：一般福利、安全奖、单项奖、生活补贴、年终奖、特别奖等。八、固定工资固定工资二工龄工资+等级工资（-）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司的工龄工资为30元/年。本公司内部工龄自参与组建公司起开始计算。（二）等级工资：按岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值，等级工资有薪等和薪级组成。九、附加工资

3、包括一般福利、安全奖、单项奖、生活补贴、年终奖、特别奖等。（一）附加工资是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。（二）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其它实物形式的收入。（三）安全奖是公司为确保安全生产而设立的奖项，旨在增强员工的安全意识和责任心。公司按安全目标责任考核年终兑现。（四）单项奖是根据产量、收率、节能降耗等而设立的奖项，按月考核兑现。（五）生活补贴是正常开工期间为一线倒班员工而设的5元/天，在大修期间，全员享有。（六）年终奖与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营的基础上对员工的一种激励。年底奖金下

4、（次）年元月支付。（七）特别奖金是指合理化建议奖、见义勇为奖、突出贡献奖等。十、年薪制（一）年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和副总经理。（二）年薪总额按照经营者与公司董事会签订的经营业绩目标合同确定。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与经营利润成正比。（三）年薪制收入的支付年薪制的支付方法是月度支付50%,季度考核支付20%,年终考核支付30%o（如果中途离职年终还算不算了，建议改为60%,20%,20%）十一、等级工资制（一）等级工资制的适用范围各部门正副经理、主任、一般管理人员；生产一线操作人员；行政后勤保障人员等。（二）确定依据等级工资体现员工的岗位价值

5、和工作技能等方面。采取一岗多薪，并按岗位价值确定薪等薪级。（三）等级工资制的工资结构等级工资制收入二固定工资+附加工资（四）固定工资确定固定工资二工龄工资+等级工资（五）薪等根据岗位评价的结果确定薪等。十二、薪酬晋级管理（一）薪酬增长即薪级增长，根据季度的累计考核结果调整薪级，每次最多可调二级，年度累计不超过5个薪级，每个薪等分为15个薪级。表1:等级工资晋级工资表（此表能否将现有人员全部覆盖，覆盖后，总额会增加多少，最好不要超过20%,为以后增长留有一定空间；如果此表全部覆盖会出现有的人长的多，有的人长的少，要做好人员稳定）（二）薪级调整基准薪级根据绩效状

6、况每季度调整一次，调整依据是员工季度累计分数累计状况，参考下表。表2：薪级调整基准表十三、工资调整（一）公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。（二）公司工资整体调整形式是在现有工资标准的基础上统一乘以一个系数，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。（三）个别调整根据员工个人岗位变动、技能审核、绩效考核决定。（四）工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、技能的最高档次，则工资等级不再变动。（注意核心技术人员心里变化，如果达到最高档，我们可以将最高档再提高）十四、工资特区（一）设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡

7、献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（二）设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（三）工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（四）

8、工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同