薪酬管理：销售人员激励方案.doc

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1、薪酬管理：销售人员激励方案由于缺乏对销售团队的整体激励和未理清团队内部利益分配关系，导致出现部分销售经理宁愿“单干”的现象。解决方案基于以上诊断，经理人网小编提岀了一整套以薪酬设计为核心的销儕人员激励解决方案。1.确定薪酬总体构成首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其屮标准工资又被分为基木工资和绩效工资两个小部分。如表1所示：2.确定标准工资水准该部分的设计有三个步骤：步骤一：拓宽晋升通道，将行业经理/区域经理人、销售工程师分别划分为5个级别，见表2：步骤二：建立各级别经理人/业务员的任职资格标准

2、，并建立规范的任职资格评价程序。根据任职资格标准和任职资格评价程序对现有销售人员进行了资格评定，划分出不同级别。并规定今示每年都定期（实习生转为初级业务员除外）对销售人员进行任职资格评定。步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。3・确定标准工资结构该部分主要存在三方面的问题：⑴对于经理人和销售工程师，基木工资和绩效工资的比例分别设定为70%：30%和80%：20%o例如：假设屮级经理的标准工资为4000元，那么其基木T资和绩效T资分别为2800元和1200元。⑵每月对销鸽人员进行绩效考核，

3、根据考核等级对绩效丁资进行上下浮动（浮动比例见表3）,作为实际获得的绩效工资：例如：两个屮级经理人，绩效考核分别得到A级和E级，那么其实际得到的绩效工资分别为180（）元和720元，其总工资分别为4600元和3520元。⑶绩效考核采用柏明顿首创的“8+L绩效量化技术来操作，考核指标有：销角额目标达成率、销售费用率、新客户开发、货款冋收率、呆账发生率等。4.确定提成办法（0基本提成规则首先设定一个目标提成额，该目标提成额二工资标准xU对于业务经理，我们把X设定为100%；而对于销售工程师,我们把入设定为60%

4、。九数字设置不同,决定了提成占销售人员总薪酬的比例不同。而员工的实际提成额二日标提成额X提成实现率。提成实现率，我们设定受销伟额目标达成率和销售价格实现率两个因素影响。如表4所示：销售价格实现率其屮，销倍额目标达成率二实际销售额三目标销伟额X100%⑵团队激励分为两个步骤：步骤一：计算团队提成总额团队提成总额可以按照基木提成规则来进行计算：团队实际提成总额二团队目标提成总额X团队提成实现率；其屮：团队li标提成总额为团队所有个人忖标提成额Z和；团队提成实现率在计算团队销售额目标达成率和销售价格实现率Z后根据

5、查表4得出。步骤二：团队内部分配首先，对团队负责人的提成进行分配：然后，对团队一般成员的提成进行分配：⑶滚动发放提成部分按季度（每月预发一部分）累积支付，即：在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成；在第二季度末根据第一和第一•季度绩效目标Z和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分；在第三季度末根据第一至第三季度绩效日标Z和完成情况支付前三个季度应得提成扌II除第一和第二季度已支付的部分；在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度已支付部分。