[精品]尊龙卫浴：市场萧条 卫浴企业如何着手培养人才.doc

《[精品]尊龙卫浴：市场萧条 卫浴企业如何着手培养人才.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、尊龙卫浴：市场萧条卫浴企业如何着手培养人才这一两年，对于卫浴行业來说确实是一个寒流不断的困难时期，无论是房地产调控政策的影响，还是出口受挫，都是卫浴企业面临的寒霜。止所谓哀兵必胜，在经历寒潮洗礼后的卫浴企业具有更加坚定的信念和不屈的动力，在苦难期还没有过去的时候各大一卫浴企业也想了很多的办法来渡过难关，例如出口转内销、开拓网络销售渠道、进行品牌的升级等等。然血支撑起这些对策的最重要的前提是相关人才的到位，人才对于现在的屮小卫浴企业来所显得界常的重要和紧迫。在市场整体大环境不容乐观的时候如何能留得住

2、和培养起对公司FI后发展起到重要做的人才是各大卫浴企业而临的一个重大难题。市场不景气卫浴行业人才纷纷出逃卫浴行业作为房地产重要的下游产业之一，受到房市的影响是巨大的，就H前的市场环境血言，除了实力雄厚的大品牌在营销和推广上不余余力，勉强维持Z外。其余的屮小一卫浴企业都在苦苦支撑。销售业绩不理想，导致工资福利待遇等都受到一定程度的影响，企业又不愿意在业绩不好的前提下提高职员的待遇，导致业内人才纷纷出走，跳出这个行业。很多企业都会遇到这样恶性的循环，市场环境不好，销售情况不理想，待遇提不丄去，优秀的员

3、工就会跳出，然血这些优秀的员工又是企业的骨干力量，骨干力量的离开也会最终导致企业的管理能力、营销能力、运营能力受到影响,结果也会影响企业的销售情况。卫浴企业还要面对这样一个问题，就怕出现市场回暖想要大力拓展市场的吋候发现人员跟不上，卫浴行业人才的出走确实是卫浴企业面临的一个难题。90后职场新人离职率高培养不易相对于已经稳定下来的80后来说，在职场上活跃的是90后的一群职场新人，对于H前的卫浴企业来说，真正接触到的职场新人也是以90后为主，但一个行业的人才培养时间最少也要2到3年。就算企业等得起，9

4、0后职场新兵们不一定会安于现状，按部就班的按照企业所希望的前进方向走。根据《2012屮国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代,“80后”、“90后”员工离职率达30%以上。一位人力资源专家告诉表露，这其屮，“90后”在实际屮频繁离职的比例会更高。“每一代人都有自己的特点，在对待工作的问题上，很多'90后’用自己的方式表达自己的感受。”智联招聘校园部高级经理孟广表示，“90后”高离职率有两方面原因，不可否认是一•些金业招聘时过分夸大了单位的性质，又

5、不了解“90后”的心理,没有及时沟通，导致“90后”工作后有落差而离职。不管是基于什么样的原因，而对90后这一个号称“闪离族”的群体，有些卫浴企业已经大呼伤不起。而对这样的情况，各卫浴品牌企业该如何去做呢？不可否认的是，虽然H前的市场环境不景气，但是很多卫浴企业在人才的计划屮依然存在着不小的空缺，就拿现在的卫浴企业纷纷试水电商道路来说，虽然电商是市场萧条下的一种尝试，但就现阶段来说大多数一卫浴企业并不具备马上投入电商领域的条件，主要是相关人才的准备不足,多数卫浴企业并不懂进入电商及以后发展的运作，

6、只是盲H的跟风行为，到最后得不偿失。所以说人才是卫浴企业发展的瓶颈也好是缺陷也好，卫浴企业的领导们都必须正视这样的状况。在这种情况下抓大放小是一个不错的选择，每个卫浴企业都应该做好口己的定位，对企业今后发展的能起到关键作用和创新型人才要竭力挽留，同时选择自愿投身木行业对木行业有信心的新人进行培养。