HR必看-提高候选人入职率我用了这五招.docx

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1、HR必看:提高候选人入职率我用了这五招　　HR在招聘时，难免会碰到应聘人员“放鸽子”的情况，如已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?　　近日，橙品牌屋人力资源总监&橙就英才总经理Fannie和中小外贸企业的老板/HR分享了求职者的现状并分析了导致求职者放弃offer的五大原因，并从专业的角度提出了自己的建议，以下为Fannie的分享。　　Fannie表示，现在90后找工作，手里头都掌握有好几家公司的OFFER，这个时候拼的不仅仅是公司的实力了，更多的是这个人对

2、公司的认可程度。当然这个是建立在薪酬合理的情况下。　　一般情况下会有以下几种原因导致求职者放弃offer：　　客户体验问题　　很多公司的招聘人员(包括HR部门和用人部门，更多是用人部门的考官)，往往会忽略一些细节，特别是在接待跟面试环节，很容易让面试者感觉到不舒服，主要体现在：　　一是招聘人员的职业形象。从电话邀约到现场面试，HR或者用人部门的考官一定要注意自己的职业形象和职业礼仪，比如穿着，不一定要穿西装，但要让求职者感觉到礼貌、干净、职业化;　　二是招聘人员的态度问题。比如招聘人员让面试者等待时间过长、接待态度不好等。　　三是招聘者的专业素养。这主要体现在面试环节，让面试者觉得

3、招聘者不专业。　　四是面试的等待时间过长、面试流程太过繁琐。　　我们说招聘人员是企业形象的代表，招聘的过程也是展示企业形象的过程。不注意形象的面试官不但影响公司招聘目标的实现，甚至有可能引发与应聘者之间的冲突，直接影响企业的形象。　　而高素质的面试官，会让无法进入公司的人也产生尊敬之情，会很遗憾自己进入不了这家公司，甚至于介绍身边的资源给到公司。　　薪酬待遇问题　　在这个社会，薪酬，可以说是决定一个企业是否有人才吸引力最直接的因素。　　企业再大，要是薪酬太低，也没有多少人愿意去奉献他们的青春;企业再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人。　　这就衍生出了一个问题?企业怎么知道一个

4、岗位该定多少薪酬才能有吸引力?这就需要HR专业人员进行薪酬体系的设计，比如说常规的外贸业务员底薪是在2.5-5K，如果公司的薪酬低于市场行情，通常是被认为不具备吸引力的。那么企业的薪酬范围调整为多少比较合适呢?可以考虑在常规工资的基础上调整20%-30%，打个比方说，上述外贸业务员的薪酬范围就可以调整为4K-6K的底薪。　　创造未来的能力　　现在的90后，很少担心自己的生存问题，他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、富于梦想。　　所以，他们特别在意一个公司是否有光明的前景，尤其在意自己在公司有无实现梦想的机会。“梦想还是要有的，万一实现了呢!”，这句话现在都快成吸引人才的标配了。

5、因此，招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。　　当然，“画饼”不是一味的忽悠，而是要善于在招聘广告、面试互动中，用简洁有力的数据、事实和逻辑，让应聘者特别是公司急需的人才相信公司是个理想的选择。　　很多公司特别自豪于“低调实在”，但是在日益激烈的人才抢夺战中，低调很可能意味着招不到足够的人才。企业有再远大的理想，也要适应市场竞争规则，敢于创梦!　　员工福利　　是不是双休，是否有团建、活动、补贴、社保……　　HR的专业性　　例如面试人员的后期跟踪。在这方面，橙品牌屋首先通过邮箱发送offer，同时加对方的微信、同步公司信息让对方知道、并及时做好入职指引等……　　针对企业遇见的常

6、见问题，Fannie提出了专业的解决方案：　　一是HR跟求职者前期沟通应该到位，尽可能地了解求职者的需求点，并积极的向对方传播公司的发展愿景。　　二是优化面试流程(人性化安排面试，尽量将初试复试安排在同一天)、提高现场客户体验感(暖心问候、等候时间把控、发放公司宣传资料让求职者快速了解公司)。　　三是制定合理的薪酬体系，根据能力模型匹配对应的薪酬等级。同时，针对特别优秀的人才破格录用!　　四是尽量在面试过程中，将求职者个人发展与公司发展捆绑，向求职者同步公司发展信息，以及愿景、使命、价值观、晋升空间。　　五是提升HR专业性：增强沟通的技巧与能力。　　人才是企业的资本并非成本，只有兵

7、强马壮，企业才能高速发展。而一家企业要想留住优秀的人才，仅仅依靠薪酬留人是不够的，还必须从思想意识出发，在发展前后达成共识，做到企业有我，我心有企业。　　招聘话题漫长，期待下次再见!