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1、74企业经济5财经科学62008/12总249期转型时期家族企业治理中的歧视机制)))基于激励理论视角的考察皮建才[内容摘要]家族企业业主把家族代理人和外部代理人安排在同一个工作岗位,使高能力外部代理人的纯私人信息成为整个代理人群体共享的/准私人信息0,从而使外部代理人受到了歧视。本文的激励理论分析表明,家族企业治理中的歧视机制可以降低高能力外部代理人的道德风险和效率工资,因为低能力家族代理人的存在增加了高能力外部代理人偷懒时的成本;而且,歧视机制会使家族企业业主激励外部代理人努力的约束更容易满足,也就是说,歧视会鼓励家族企业业主更愿意激励高能力外部代理人付出努力。但
2、是,采用歧视机制并不是没有成本的,这个成本就是影响高能力外部代理人的首创精神的发挥。理性的家族企业业主会在成本和收益之间进行正确的权衡。[关键词]家族企业;治理;歧视;激励一、引言现阶段我国家族企业治理中普遍存在歧视现象。家族企业业主往往会雇用两种不同类型的代理人,一种是低能力的家族代理人,另一种是高能力的外部代理人,前者由于血亲关系可以被家族企业业主信任,后者由于非血亲关系难以被家族企业业主信任,用被信任的内部代理人监督不被信任的外部代理人。不同的信[1]任机制引起不同的信息成本,这种成本主要表现在治理机制方面,治理机制又[2]直接影响了企业的经济绩效。传统的家族企
3、业的两权合一要过渡到高级的两权[3]分离需要经历一个可能十分痛苦的否定之否定阶段。但是,我们必须认识清楚歧视机制在这个过渡过程中到底发挥了什么样的作用?这种机制背后的成本和收益到底包含什么?这些成本和收益到底是如何权衡的?虽然这是一个非常本土化的问题,但是经过规范化的处理,也能得到一些适应我国国情的有解释力的国际化新命题。作者简介:皮建才(1977)),男,南京大学经济学系(南京,210093);北京大学中国经济研究中心博士后(北京,100871),博士。研究方向:企业理论、发展经济学、转型经济学和公共经济学。5财经科学62008/12总249期企业经济75家族企业会
4、把不同关系类型的代理人安排在同一个部门或者岗位,一方面,低能力的家族代理人可以向高能力的外部代理人学习,并且还可以作为外部代理人离职时的储备人员和替代人员;另一方面,通过与外部代理人之间的频繁交流以及工作中的持续互动,家族代理人不仅可以了解外部代理人自身能力、偏好的信息,而且还能在最大程度上共享关于企业运营和业务运作的敏感信息,使不同[4]代理人的私人信息结构部分或全部重合。这就使得外部代理人的/纯私人信息0转变为代理人群体共享的/准私人信息0,从而使得外部代理人受到了很大的歧[4]视。王明琳和周生春认为,歧视作为一种治理机制,是企业在专业化分工过程中的阶段性产物,如
5、果随着企业规模的扩大,专业化分工效应使得同时雇用不同的代理人得到的合作剩余,大于纯粹雇用家族代理人获得的合作剩余,那么业主就会引入一部分高能力的外部代理人;如果随着专业化的进一步提升,专业化分工效应使得完全雇用外部代理人获得的合作剩余,大于混合雇用不同代理人带来的合作剩余,那么业主就有动力把家族代理人全部清退出企业。毫无疑问,他们的分析暗含了专业化的收益足够大(至少能够补偿代理成本),并且暗含了外部环境必须足够好(经理人市场的完善程度要达到一个门槛水平),否则,治理机制随企业规模的转换并不能顺利完成。[5][6]储小平以及储小平和李怀祖的分析就表明,真正制约家族企业成
6、长的乃是信任资源和管理资源,一方面,有效的经理人市场的缺失导致经理人不守信,使得家族企业业主难以从外部吸纳管理资源;另一方面,信息不对称和信任不足使得家族企业业主授让控制权时心有疑虑,对授权后可能导致的风险和成本有很高的预期,这就导致大量的家族企业陷入了授权)失控)收权的怪圈。在推理[4]上,我们可以得到这样的结论,即使王明琳和周生春意义上的专业化分工效应使得只雇用外部代理人有利可图,但是由于外部经理人市场发育不完善,也会使得家族企业发展面临治理上的转型困境,这才是我国家族企业很难做大做强的真正原因。在这种情况下,采用歧视机制可能将会是我国家族企业治理中的一个长期现象
7、,这一现象的消失依赖于外部经理人市场的完善。所以,在目前的阶段,理解透家族企业治理中的歧视对家族企业的发展具有十分重要的现实意义,因为任何一个家族企业要想存续和发展都必须考虑现实中的实实在在的约束条件,然后在这些约束条件的局限下进行理性的选择。毫无疑问,对家族企业研究的不[7]足,也导致了对家族企业治理中的歧视机制的研究的不足。跟大多数的分析视角不同,我们认为,家族企业治理中的歧视是为了降低高能力外部代理人的道德风险和效率工资,因为低能力家族代理人的存在增加了高能力外部代理人偷懒时的成本;而且,歧视会使家族企业业主激励外部代理人努力的约束更容易满足,
