培训需求分析.doc

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1、4.3培训需求分析下面我们将按照Goldstein模型，从组织、任务和人员三个角度对培训需求进行系统的分析。4.3.1组织分析组织分析是在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。1、L公司的战略：“成中华酒业之巨子，融入经济全球化的大型企业集团”是L公司的战略目标，在这个长远目标的指导下未来五年要实现“以浓香型白酒为根基，实现多种香型并举，做大白酒产销总量，形成以白酒业为主的同心多元化企业。”2、根据L公司的实际情况和战略发展规划，笔者和L公司人力资源部的同事分析下面几个类型

2、的员工对L公司的战略发展有重要意义：⑴新员工带来新生力量。⑵生产一线员工关乎产品品质的命脉：L公司向来以“卓越品质，源于坚持”作为其行为准则。基于L公司对酿酒品质精益求精的追求，对生产一线员工的实际操作技能提出了严格而精细的要求。⑶技术人员关系到新产品开发和创新，是L公司未来在竞争中保持优势的关键：目前，白酒行业的竞争异常激烈，在传统酱香型、浓香型、清香型三大母体的基础上，各制酒企业不断推陈出新，开发新的产品。L公司也同样力求创新，计划以原来的浓香白酒为根基，逐步发展酱香、清香、兼香型产品，从而做大白酒产销总量。这无疑意味着需要引进白酒行

3、业的技术创新人才和培养技术创新人才，从而加大新产品开发力度。⑷销售人员关系到L公司未来市场的开拓，基于L公司既定的2018年实现综合性收入800亿元的发展目标，未来的市场开拓是一个求发展的关键，非常需要专业而高效的销售团队。⑸管理人员队伍是公司运作的核心。以战略为导向，笔者和L公司人力资源部的同事商议将对以上五类人员进行分类别有针对性的培训。4.3.2任务分析任务分析是通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容。对于任务分析，除了考虑上述战略发展对这几类人员的能力要求，笔者和L公司人力资源部的同事还参阅

4、了两项重要文件：一是岗位说明书，岗位说明书中关于工作本身的描述和任职资格的描述为我们确定他们所处岗位的能力标准提供了范本，因为时间、人力、物力等现实成本的限制，我们采用了L公司已有的岗位说明书，而没有自己再做一次全面的工作分析；二是L公司现行的绩效考核办法，在其规定的考核标准的基础上，我们进行了一定的调整，来归纳对他们的能力要求。在这些工作的调查整理过程中，笔者还跟随人力资源部的同事对这几类人员所在岗位的部门主管进行了随机的个体访谈或者电话拜访，询问他们从直线主管的角度，对自己的下属在能力提升方面有什么期望，试图以此来揣摩、修正和补充岗位

5、能力要求。下面是一份对技术部门的一名主管进行访谈的记录节选示例：表4-1访谈记录节选示例1、请您评价一下您部门的技术人员的现状表现？回答：年龄结构越来越年轻化，有活力，也肯努力，但有时候责任心需要加强，有的时候经验不太足，开发新产品的时候有时显得比较主观，当然他们肯主动思考也是好事。2、您认为公司的发展对您所领导的技术人员有什么能力上的更高要求？回答：技术本身的更高提升，还有创新能力。现在很多白酒制造企业都在走各种香型多元化发展，不断推出新产品，所以竞争是相当厉害的，我们公司也在力求创新，在技术上要突破传统，这不是一件容易的事，需要技术人

6、员研究其他香型和兼香型产品的关键技术并有所创新，开发出符合市场需求并且有品质含量的产品。3、作为他们的主管，如果让他们参加培训，您希望他们能在哪些方面有所提升？回答：前面已经提到两个要求，我当然希望他们能够有所提升，另外，我希望他们在责任意识方面能够加强，对了，还有一个，就是在对产品和市场的认知上能加强，我们有些技术人员不完全熟悉自己公司的产品，更不熟悉竞争对手的产品，他们理解那是销售人员的事情，但是我认为开发产品必须在了解现有产品特点和市场的基础上，反正我是这样理解的。通过以上分析、整理工作，我们确定了对几类人员综合要求，归纳如下：⑴工

7、作态度方面：需要较高的组织认同和组织承诺。⑵知识和能力方面：表4-2各类员工能力要求新员工1、良好的职业认知；2、胜任岗位的技能。生产一线员工1、良好的岗位实际操作技能；2、安全生产的行为准则和良好的组织纪律；3、生产车间班组长能有效组织生产并协同安排。技术人员1、各种香型和兼香型白酒产品的技术掌握；2、在工作中具有创新意识和技术创新能力；3、敏锐的市场判断能力，并能在工作中以此为导向开发产品。销售人员1、对本公司产品和竞争对手产品的良好认知；2、专业的销售技能；3、团队合作的行为方式。管理人员各层级管理技能的全面提升。4.3.3人员分析

8、人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。在前面第三章我们已经对L公司人力资源的内部状态进行了分析，笔者为此不但查阅了