国有企业领导者核心能力评价结果运用的基本原则.doc

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1、国有企业领导者核心能力评价结果运用的基本原则考核评价结果的运用，就是依据准确了解和掌握的国有企业领导者核心能力现状和潜力，为企业选好人、用好人提供客观、翔实的第一手材料，更好地加强企业领导者团队和领导班子建设。因此，考核评价结果的运用是选人用人工作屮至关重要的一个环节，在运用屮应注意遵循以下五项基本原则C统一性原则。评价结果的运用是一个主观与客观和结合的过程。评价结果是采用多种方法，通过不同层次人员的评价和考察人员的综合分析得出的结论，虽然在评价过程小难免带有一定的主观性，但是领导者核心能力评价体系的整体设计及其运作机理是力图最人限度地保证评价过程的客观性，因此

2、其形成的结果相比传统方法而言是比较客观的。而评价结果的运用，带有很大程度的主观性，容易受到运用者情感好恶和思想观念等因素的影响C要保证评价结果运用充分、确切，使主观构想更符合评价结果这一•客观实际，关键是统一选拔、培养、调整和处理的标度，充分体现公平、公正。不能因人而异，实行多重标准。因而，在评价结果运用屮，应首先制定出明确的标度，并以此为依据，不论亲疏，一视同仁，严格按照统一的尺度兑现评价结果。合理性原则c合理性色插评价标度口身的合理性和评价结果使用标度的合理性。领导者核心能力考评体系的设计基本保证了评价标度本身的合理性，英合理性作用最终能否得到发挥则体现在标

3、度使用过程的合理性上。使用标度的合理性是指评价结果运用方式应切合国有企业对领导者核心能力的要求，既不能过高,也不能太低C过高，会使一些索质好、能力强，适应市场经济条件、有发展潜力的优秀人才，因门槛太高而无法进入选拔视野，被埋没在不合吋宜的“高标准”。太高，不利于发现和培养人才；太低，选拔上来的人员担当不起国有企业经营管理的重任，企业的改革、发展将受到影响，甚至亏损破产，而且还会使那些能力差、不适应现代企业制度建设要求的领导者得不到应有的处理，同样贻误企业发展的吋机，给企业造成无法挽冋的损失。因而，评价结果运用的标度必须科学、合理，以真正做到人尽其才，才尽其用，用

4、当其时，把企业领导者放到最合适、最能发挥所长的岗位职务上，为企业发展作出更大贡献。公开性原则。公开性是指评价结果应公开，评价结果运用的标度应公开，评价结果运用的过程应公开，要让广大职工充分行使知情权、参与权、监督权。随着国有企业用人制度改革的不断深化，选人用人的透明度越来越高，职工群众的民主意识越来越强；从另一•方面来看，不断扩大选人用人中的民主，既是建立现代企业制度的n寸代要求，也是选好人用准人的必由Z路。所以，在评价结果运用中一定要增强公开性，提高透明度，全过程接受群众监督，杜绝“喑箱”操作，真正做到“公开、平等、竞争、择优”。稳定性原则°企业领导者的任用和

5、新老交替是企业领导班子建设的永恒主题。为健全和完善“能上能下”的用人机制，建设一支能力强、素质高、懂经营、善管理、熟悉市场经济规律的经营管理者队伍，对金业领导者核心能力的评价及其评价结果运用必须做到经常化、制度化。尤其是评价结果的运用，更要一以贯Z,不能忽紧忽松，甚至流于形式。否则，不仅评价工作失去了意义，更重要的是将影响企业领导团队建设，贻误企业的改革发展。因而，评价结果的运用，应坚持一贯性原则，做到运用标度保持和对稳定性，在企业经营H标和发展战略没有重大调整时不要随意更改；结果运用工作保持恒久性，实现评必果、果必用。严肃性原则°对国有企业领导者的考核评价，本

6、身就是一项十分严肃的工作，对其结果的运用，更应坚持严肃性原则。应不折不扑I地真兑现、硬兑现，该提拔的要适吋起用，该调整的要及吋到位，该处理的要坚决降职、免职。这是考核评价制度有效发挥作用的根本保证°根据这一原则要求，考核评价结果的运用必须保持严肃性，防止和克服评价结果运用执行过程屮人为因素的影响。这不仅是必须坚持公道正派原则的问题，而且事关用人导向、领导人员队伍建设甚至事业成败。