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1、案例研究L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整.刘树奎酬激励,、内容摘要薪模式直接影响销售人员的工作绩效科学合理的薪酬模式与绩效成。、正相关企业基于梢售人员薪酬模式的绩效考核制度能够真正做到从上至下充分重视绩效考核全、,。员参与有效沟通帮助销售人员取得更好的销售业绩关键词销售人员薪酬模式绩效考核奖金L医药公司是国家新医药产款回笼率、销售任务完成率等指业化基地的重点骨干企业、国家、L医标完成情况决定销售人一药公司原有薪酬员所能、国内重点高新技术企业A股上模式及绩效考核方法获得的提成数量及提成系数比市公。。司企业
2、综合经济指标连续例。多年位居省内同行业榜首公司L公司2002年为销售人员对销售人员的每一项目考,:拥有1500余人的专业营销队伍制定的薪酬模式是销售人员薪核都有专门人员按具体的考核。,在全国28个省市设有31个销=+酬基本工资业务提成企业按制度负责打分最后由考核小组、,,售分公司131个销售办事处与期向销售人员支付一定的底薪给出总分数考核小组成员由人全国800余家医药商家建立了即基本工资,但基本工资所占工力资源部推荐,总经理任命。人长期稳定的业务关系,产品覆盖资总额的比例非常小,约为巧%力资源部按考核小组的打分
3、情。,,、近5000余家县级以上医疗单一20%同时根据销售人员的销况汇总依据优秀(90一100分)。,,、、位2002年公司为销售人员设售业绩在期末(可以按月季或良好(80一89分)中等(70一79,、60一6、一计了一套薪酬激励模式在公司年核算)按照一定比例发放业务分)一般(9分)差(O59。发展过程中起到了一定的作用提成,业务提成通常以销售额的分)五个等级对每位销售人员作但是,随着市场竞争。出评定。“”的不断一定百分比来提取对优秀销售人员进行,加剧薪酬与绩效之间的关系变在这种薪酬模式下,公司对奖励,奖励采用
4、物资奖励与精神。;“”得越来越模糊为了更好地提高销售人员的绩效考核从定量和奖励相结合的方式进行对差,,,销售人员绩效2006年L公司制定性两方面综合考虑并构建出的销售人员进行处罚处罚方式。。定了新的薪酬模式在新模式下企业销售人员绩效考核的指标主要是扣除部分业务提成如果,。“”,如何调整绩效考核方法成为本体系(见表l)考核指标重点考虑连续两年被评为优秀基本工。文研究的重点了业务提成一项,用销售额、货资加一级;如果连续两年被评为遥舞HINA@案例研究“差”,;:,则必须离开营销岗位如现在(l)年初虽然给每一销售标无
5、法避免考核小组成员的主果三年“”,,之内有两次被评为差机构和销售人员制定销售目标观性考核很难具有严肃性和有(不连续),则工资级别降一级。但没有要求销售机构和销售人效性。员制定相有效的绩效考核应该具备表1202年L公司销售人员绩效考核指标体系应的销售激励、沟通、评价等三个重要功一级指标二级指标系数(%)考核总分值。。计划(2)能激励功能是绩效考核的核心定性x1职业道德xll20功能,、机会工作态度xlZ20绩效考核并体现在薪酬激励。x指标设计沟合作性1320激励和责任激励等三个方面(总分值为30分),客户关系xl
6、420过于简通功能是绩效考核的纽带功能。发展潜力xls2O单绩效它是激励功能和评价功能的基定童x2销售额x2。12O考核过程础评价功能是绩效考核的基本货款回笼率x223O缺乏必要功能,一个具有良好评价功能的(总分值为70分)梢售任务完成率x2330的监督和绩效考核系统,能让管理者在最销售费用率x2430控,制在短的时间内获得各层级员工的总:分,为员工打工作绩效能发现实际工作与期分时,随意性明显,甚至有的分望目标的差距,能给员工最准确、。,。二L公司绩效考核分析值没有丝毫的根据总经理说和客观真实的工作业绩反馈结只
7、要分出员工绩效的高低就行合L公司的绩效考核情况,不难到2006年,连续几年的绩了。其激励作用非常不明显,表发现,该公司关于绩效考核的三效考核显示,获奖名单几乎每年现为享受到业务提成的人认为大功能基本没有得到体现。都是一样,“”,的原来优秀的一直这是正常所得享受不到的人不“优秀”下去,“”,、原来一般的很难认为不可接受甚至觉得既然自三基于新的薪酬模式“”。,,成为优秀到目前为止只有7己负责市场做不出成绩再努力下的绩效考核方案名销售人员。(3)忽略绩效反因为绩效考核连续工作也是枉然“”。。,两年为差被迫离开营销岗位
8、馈环节公司每年只是把绩效考2006年L公司对销售人员L公司绩效考核存在的问题主要核得分告诉销售人员,从不就销的薪酬重新进行设计,在原来的在于:“”。即:售人员绩效好的方面和不好的基础上加上奖金一项销,.绩效管理与整体战略脱方面与。考核小组售人员的薪酬=+业务员工进行反馈基本工资节。,+。公司销售部门的目标不是根认为当面指出销售人员的不足提成奖金这种薪酬模式通过据企业总体战略目标制定,而
