浅谈高校绩效考核与薪酬管理

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1、l88理科学科201技0熬年第9蟊期浅谈高校绩效考核与薪酬管理李丽，郑晓明，张银桥(东北农业大学成栋学院人事部，黑龙江哈尔滨150030)摘要目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。人力资源部门有必要另辟蹊径、开拓思维、多方借鉴，以寻找一种适用于高校现实，更为行之有效的绩效考核与薪酬分配管理方法。关键词绩效考核；薪酬管理；激励机制中图分类号G64文献标识码A文章编号1673—9671一(2010)051—0188—02O引言酬是一种人力资本的支出。但在今

2、天看来，薪酬已经成为人才资本的目前高校教师绩效考核存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟投资，一种能带来更多价值回报的投资。对教职员工而言，通过工通，绩效考核标准体系不科学等问题。要将绩效考核与薪酬管理相挂作获得薪酬是一个获得满足的过程。他渴望得到的不仅仅是有数量的钩，就要求深化高校人事制度，充分调动和激励广大教师的工作积薪酬，还应包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的实现极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘等。因此，建立一个合理、公正、有效的绩效考核与薪酬管理体系，任、绩效考

3、核、津贴分配制度。我国高校正处于跨越式发展的关键时是从根本上保证人力资源竞争优势的重要手段。薪酬管理是人力资期，高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校教育发源管理的核心内容之一。薪酬不仅仅作为具有传统生产成本支出功能展的成败。二十世纪末至今，中国高等院校人事制度改革虽已掀起浪的载体，还是与人力资源开发战略紧密相关的重要管理要素。显然，潮，但与世界一流大学相比还相距甚远。这就要求建立起吸引和稳定薪酬并不是激励员工的唯一要素，但却是一个有效和常用的方法。薪高层次人才的激励机制，进一步加强教学、科研、

4、管理队伍建设，深酬总额相同，结构、管理机制和支付方式不同，往往会取得不同的效化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现果。所以，如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的最大化，使人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校岗位聘任、绩效考核薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定是人力资源管和津贴分配制度。理的一个重要问题。1绩效考核与薪酬管理体制的基本思路2．1定岗定薪是关键人力资源部按照等级管理、竞争上岗、正向激励、兼顺公平、系数岗位设置和分类分级是在明晰和确立各部门组织架构的基

5、础上，对为基、绩效为果的原则，实行以岗定级、以绩夺薪、薪

6、点递进、动态考新架构下的部门职责、业务流程进行梳理和分析，综合考虑业务经营需核的薪酬分配改革，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系要、工作内容和业务量、管理层级和幅度等要求设置工作岗位，进而按向平等协商的聘用关系转变，建立了“在什么岗位，从事什么工作；做照各岗位与本单位经营目标的关联程度和工作性质，从横向划分为若干出什么绩效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：序列，然后按照岗位评估结果，从纵向上划分各岗位级别，明确岗位等级关系的全过程。设

7、置岗位和开展分类分级的指导思想，就是要树立岗1．1设置机构。定岗定责位差别意识，夯实岗位管理基础，逐步建立新型的岗位职务晋升、绩效成栋学院行政基本架构为学院办公室、宣传部、财务部、人力资源考核和薪酬分配体系。岗位级别是岗位价值的还原和回归，级别高低除部、学工部、教务部、培训部、资产设备部、图书馆等29个部门。从促由岗位工作需要具备的影响力和技术、能力需求度等因素决定外，还与进工作开展和提高工作效率的角度出发，要求优化现有的人力资源配所在单位、部门的发展重心、经营目标和关键绩效相关联。关联度越置。特别是在人员

8、配置上，要按照精简高效、合理配的原则，突出加强，重要性越高，岗位价值量就越大，岗位级别也就越高。这是薪酬体强部门人员配置、控制和精简岗位规模，并进一步界定各部门和岗位的制改革“按劳取酬，价值体现”的关键。工作职责。1．2以级定酬，确定薪点2．2以绩夺薪。薪点递进是核心运用岗位评估成果，对岗位进行分类分级。教职员工薪酬水平取决成栋学院教职工的薪酬总额由基本工资、岗位工资和绩效工资等几于聘任岗位、团队及个人业绩完成的清况，实行以岗定薪、以效取酬。部分组成。基本工资体现了教职丁的原职级、职称、工龄等因素的差通过这

9、种方式建立正向激励为主的绩效牵引机制和岗位等级晋升制度，异，是员工的固定收入。岗位工资和绩效]_资等分别按系数分配。岗位将绩效考核结果与员工的岗位等级晋升和工资紧密衔接，促使员工不工资系数和绩效工资系数构成岗位总收入系数。相同的岗位等级，完成岗位目标绩效任务，其岗位总收入系数相同。岗位等级和岗位类别不断提高业务水平和工作能力；根据业务经营清况和其他相关因素变动情同，岗位工资系数和绩效工资系数的结构就有所不同。岗位