公司薪酬体系设计方案(经典)[1]

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1、1目录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、改革原则2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年终奖8、福利第三部分问题答疑第一部分旧薪酬体系分析21、设计架构不科学①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的业务流程设计.②未能体现“总体薪酬”的概念。③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进

2、的方向。目前加薪部分只是一种“推算”。第一部分旧薪酬体系分析32、缺乏内部公平性。①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。第一部分旧薪酬体系分析43、缺乏外部竞争力。在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水

3、平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。实市场薪酬际收入本企业薪酬职位价值5目录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、改革原则2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年终奖8、福利第三部分问题答疑第二版薪酬体系设计方案改革原则6薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任

4、职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬结构图7薪酬体系薪酬体系福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权工资工资奖金奖金固定工资固定工资年终奖年终奖浮动工资浮动工资特别奖励特别奖励福利福利股票期权股票期权社会保险住房公积金社会保险住房公积金全员持股，向核心人才倾斜，具体方全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。案见股票期权方案。补充保险自助福利补充保险自助福利薪酬决定要素8工资工资奖

5、金奖金••知识知识••员工对企业的价值员工对企业的价值••技能技能••企业中期绩效企业中期绩效••能力能力••对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献••职责职责（（例如例如：：出色完成项出色完成项目、被评为标兵等等）••企业短期绩效企业短期绩效目、被评为标兵等等）••个人短期绩效个人短期绩效福利福利股票期权股票期权••年龄年龄••核心人才战略性能力核心人才战略性能力••工龄工龄••个人长期绩效个人长期绩效••对企业价值对企业价值（（薪点薪点））••企业长期绩效企业长期绩效薪酬总额构成9工资总额工资总额工资总额工资总额•与企业经营状况挂钩•与企业经营状况挂钩（（比如销售收入比如销售收入、、销量销量、、

6、产量等产量等））年终奖总额年终奖总额•年终奖额度与企业利润挂钩•年终奖额度与企业利润挂钩奖金总额奖金总额特殊奖励总额特殊奖励总额薪薪•特殊奖励额度由企业根据情况确定•特殊奖励额度由企业根据情况确定酬酬总国家规定福利总额国家规定福利总额总额•由员工薪点数和固定薪点值决定•由员工薪点数和固定薪点值决定。。额福利总额企业补充保险总额企业补充保险总额福利总额•由员工的工龄•由员工的工龄、、年龄和薪点数决定年龄和薪点数决定自助福利总额自助福利总额•由员工的薪点数和绩效决定•由员工的薪点数和绩效决定股票期权总额股票期权总额股票期权总额股票期权总额、、•与企业整体经营状况挂钩•与企业整体经营状况挂钩10目录

7、一原则二薪酬结构三薪酬确定基础1、以年度经营为评价周四工资总额期的年薪制薪酬体五月工资系；六工资调整2、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；七年终奖3、以常规性工作为特征八福利的等级薪酬体系；九职能工资制优点4、适用于计件工人的计件制薪酬体系以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系11参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用