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1、2010年7月胜利油田党校学报July.2010!!!!!!!!第23卷第4期JournalofthePartySchoolofShengliOilfieldVol.23No.4现代企业薪酬体系研究以某集团公司薪酬体系为例王德刚(西南油气分公司人力资源处,四川成都610016)摘!要∀!企业只有构建符合本企业特点的薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用,解决分配制度中的矛盾。结合某集团公司薪酬体系,对某集团公司薪酬体系进行设计。设计步骤有工作分析,职位评价等。设计方案包括:统一职工的基本薪酬制度;规范和
2、统一津贴补贴项目;建立管理、技术与操作并重多种发展通道的薪酬体系;实行特薪制度。设计薪酬体系应注意处理好改革和稳定的关系;注意各类人员的关系;注意新老制度的和谐过度;注意适时进行薪酬调整。关键词∀!现代企业;薪酬体系;人力资源;管理中图分类号∀!F046!!文献标识码∀!A!!文章编号∀!1009-4326(2010)04-0096-06!!一、现代企业薪酬体系的重要性强的员工薪酬水平高于市场价位,而关键技术人才现代企业的薪酬体系往往缺乏系统性和前瞻和中高层管理人才的工资水平远远落后于市场价性,往往是方案
3、刚刚实施,矛盾就接踵而来,从而使位。这种状况对公司吸引人才、留住人才极为不利,薪酬改革成了矛盾和问题的#奴隶∃,让企业苦不堪造成了公司关键、重要职位上的人才大量流失,致使言。为避免这种现象发生,就要求企业必须树立薪想留的人留不住,想用的人招不来,导致劳动力需求酬的系统观念,只有构建了符合本企业特点的薪酬配置结构不合理。体系,才能很好地发挥薪酬的杠杆激励作用,解决企2.原有岗位技能工资制度存在诸多问题。工资业分配制度中的种种矛盾。如何才能在各种薪酬理单元划分过细,平衡有余,但结构不科学;岗位工资论指导下,解
4、决企业特定发展阶段的薪酬体系建立、标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现;技能维护和发展的问题,并通过实践总结出具有代表性工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献和指导意义的经验?本文结合某集团公司(以下简的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称、贡称%公司)薪酬体系进行探讨。献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用,二、%公司薪酬体系面临的主要问题导致职工学技术、钻业务的积极性不高;原有工资结2008年上半年根据集团公司的安排,五个企业构中岗位工资仅占工资构成的26%,技能工资占了进行了整
5、合重组。原各单位的薪酬水平、薪酬结构30%,绩效工资等#活∃的部分比重小,不能正确体现和薪酬制度都相差较大,都明显带有计划经济的色个人能力差异,无法反映经营者的工作效率,工资的彩,与市场经济的要求相比,存在较大差距,主要存导向作用难以体现,工资的激励作用难以发挥。在以下问题:3.缺乏规范化、定量化的绩效考核体系,使分配1.工资水平与市场价位脱节,忽视内部公平与的激励功能不足。在绩效考核中仍沿用传统的、以外部公平。从内部看,是平均主义大锅饭或论资排经验判断为主体的绩效考核手段,没有科学的工作辈,尽管都是同一
6、层面的管理者,但职位贡献明显有评价体系和客观的外部市场数据。内部和外部薪酬差别,而实际上没有对此加以区别。从外部看,公司的公正、公平难以得到保障,职工个人的收入与贡献在工资水平方面存在#一高一低∃的现象,可替代性大小不紧密,不同程度地存在平均主义,薪酬对个人收稿日期∀!2010-05-01!!作者简介∀!王德刚(1971),男,四川安岳人,西南油气分公司人力资源处薪酬管理人员,人力资源经济师。研究方向:薪酬激励。96胜利油田党校学报JournalofthePartySchoolofShengliOil
7、field和组织激励的贡献度难以得到测量和评估,从而使平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,尽量使公司的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能企业的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住企业发展有效地促进员工围绕公司的战略与目标开展工作。所需的人才。4.分配方式比较单一,长期激励不足。对员工第二,薪酬体系对内要体现公平性。从企业内尤其是经营者和公司的核心骨干长期激励不足,没部来讲,员工对薪酬差别的关心程度高于自身的薪有建立利益共享的机制,很难使员工为公司长远利酬水平。然而由于员工个人能力、工作职务、工作态益着
8、想。度等因素的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这些问题,反映了现行的薪酬体系没有从根本这种#差别∃既能鼓励先进又能被大多数员工所接上突破传统的计划经济思维模式的束缚,在很大程受,同时又体现公平性,这对薪酬管理来说越来越重度上还是一种资历工资制,既缺乏对有利于形成企要。业核心竞争力的优秀人才的有效激励,又束缚了企在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视。比业员工的合理流动。因此,只有解决了这些问题,才如公司内的工程部经理和后勤部经
