企业文化的刚性特征_分析与测度

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1、《管理世界》(月刊)2005年第6期企业文化的刚性特征:分析与测度*□陈传明张敏摘要:企业文化具有一种难以被改变的刚性特征,这种特征在企业进行战略调整过程中所起的作用是辨证的。在对企业文化刚性特征进行层次分析的基础上,本文通过实证分析确立了企业文化刚性特征的测度指标体系,并通过典型案例分析了企业文化刚性特征内含功能的辨证性质。关键词:企业文化刚性特征战略调整测度企业环境和(或)企业能力发生变化时,企业需要对其过去选择的目前正在实施的战略方向或路线进行调整,企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”,则对这种战略调整或选择产生重要

2、的影响(陈传明,2002)。关于企业文化对企业战略调整的这种影响性,理论界存在着截然相反的两种观点:一是正面影响。如Peters和Waterman(1982)的卓越企业理念、Gordon和DiTomaso(1992)的强势文化假说、O’Reilly和Chatman(1996)的“广泛而强烈拥有的社会规范与价值观系统”等。二是负面影响。如Vries和Miller(1986)发现,当企业面临的环境发生变化时,文化的某种属性使之成为一种惯性或阻碍变化的来源;Meyerson和Martin(1987)指出,一个团体文化的本质就是持久的、有惯性的,因而会对企业的战略调整产生阻碍作用

3、;Tushman(1998)则明确地提出了“惰性”文化的概念。这种现象的出现,说明企业文化必定具有某种隐含着辨证关系的特征,我们将其归结为企业文化的刚性特征。那么,企业文化刚性特征的内涵究竟是什么?企业如何正确识别与把握企业文化刚性特征对企业战略调整的这种影响性?结合实证和典型案例研究,本文将对这些问题进行深入的分析。一、企业文化刚性特征的界定“刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能,描述物体不易被改变的程度。在企业管理特别是在战略调整过程中,企业文化所具有的不易被改变的特性即企业文化的刚性特征。牢固建立起来的企业文化通过建立对组织成员行为结果的正反馈机制,形成产生行为规

4、则或规范的组织管理模型(斯泰西,2000)。而具有正反馈机制的非线性动态系统一旦为某种偶然事件(如环境的变化)所影响,就会沿着一条固定的轨迹或路径一直演化下去,即使有更好的替代方案,既定的路径也很难发生改变,即形成一种诺斯(1990)所说的“路径依赖”现象。而这种路径依赖特征产生于两个原因,一是收益递增和网络外部性,二是交易费用的存在。按照这一逻辑思路,本文从4个方面对企业文化的刚性特征进行描述。其一,难以改变。Barton(1992)提出了核心刚性(corerigidities)的概念,并指出核心能力*国家自然科学基金项目“企业战略调整的内部影响因素研究”(704720

5、45)。课题组成员有:陈松涛、刘海建、杨林、王全胜、胡海等。感谢安徽财经大学工商管理系王晶晶副教授和统计系卢二坡博士在问卷调查和数据处理方面给予的帮助。-101-企业文化的刚性特征:分析与测度工商管理理论论坛是组织中的累积性知识,其最大的特点是独占性和有3种方式保护自己:如果能够的话,它会防止外不易模仿性,但这种独特的知识体系不仅是竞争对部生物的进入;它会进攻那些已进入的生物;如果手难以模仿的,同时可能也是企业自身难以改变不能杀死那些生物的话,它会使它们丧失活动能的。因此,任何核心能力同时又是潜在的核心刚性。力。企业体会竭力阻止外部文化的进入;如果某种而在构成核心能力的4

6、个层次中,相对变化难度由文化已进入企业内,它就会设法杀死它;如果不能低到高依次是:物理系统—管理系统—员工的技能杀死外部文化,它就会寻找办法压制它。我们将企与知识—组织价值观和规范。其中,组织特有的知业文化的这种性质称为抗性。识以及核心价值观和行为规范(企业文化的核心内其四,边际收益呈倒“U”型分布。柯武刚、史漫容),是随着时间的推移而逐渐形成的,它决定了哪飞(2000)认为,“公司文化”是由隐性的内在契约所种行为将受到容忍或鼓励,哪种行为将受到惩罚,建立的一系列制度所构成,这些关系性契约是一个该系统中有着严格的等级规定、行为仪式和信仰,组织的成员就各自的付出和收益所形成

7、的默契,它它们扮演着知识筛选和控制的角色,并构成了核心们包含着一系列无限期的内在制度安排,企业通过能力的重要组成部分。在这种强势文化的支配下,这种内在的制度安排,将组织内部的信息成本和协企业内部便形成了好的东西多多益善,照旧去做,调成本控制在较低的水平上。在企业的成长过程并比以前做得更好或更努力的想法,企业文化也形中,大量的组织资源被用于说服和引导员工相信企成了难以被改变的刚性特征。业的共同目标并愿意为此而付出,企业也因此享有其二,惰性。我们可以从企业战略结构的演变边际收益递增所带来的好处。而当企业文化与环境过程去认识企业文化