全面薪酬福利管理.doc

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1、全面薪酬福利管理民营企业年薪制方案是一种与公司签订…年以上合同为基本要求，建立在按丿］发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度。它有三个要点：A）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均盂与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。B）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资,年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均耳绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得

2、数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资年终奖金实得数=年终考核奖金X服务月数/12（M）X公共系数（注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比,公共系数二全年销售额实际完成/全年销售额计划额若公共系数W0.6,山董事长决定是否取消年终奖。考核:各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按毎月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。若月考核或年考核为C级或C级以下,将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能宇受所降级别的待遇。年薪总额=津贴与工

3、•龄丁•资+每月考基木额X毎月考系数+年终奖基数X年考系数X公共系数。年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》奖金？?浮动薪酬1、佣金（提成）业务人员某企业的业务提成公式：佣金==当月回款额X（）XA%X区域系数注：当月计划冋款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系数根据区域的市场容杲制订。2、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。3、绩效奖,一燉与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。4、职务奖（职务工资,职位工资……）5、建议

4、奖（提案奖励制度的推行）,受奖人数多。6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。7、节约奖：预算后对成木进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。8、超利润奖（超任务奖）毎年一次。9、红利：干股：以技术、管理入股优先股；以资金入股长期股（期权）:5-10年后才能兑现《全面薪酬福利管理》（1）实施绩效薪酬的四步骤第一,确立H标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经背日标的达成；第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经背H标的主要绩效指标:第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企

5、业与自身的意义,同时分散对薪酬的注意力；第四,沟通与冋馈。确保员工理解公司、团队及个人目标,并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用,理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。公司给受阴者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彫等报酬系统的重要性吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。台湾2001年最住雇主福特六和的经验：①企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%

6、水准）②丁作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏③保持工作环境和谐，主管领导模式优良④工作与生活品质兼具⑤升迁管道清晰畅通⑥经营H标明确联想集团的激励机制普通员工：奖金与个人表现有关,奖金相对较稳定领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳”结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制”盖洛普员工满意度调査表1、我知道对我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。3、在工作屮，我毎天都有机会做我最擅长做的事。4、在过去的七天里，我因工作出色而受到农扬。5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6、工作单位有

7、人玻励我的发展。7、在丁作中，我觉得我的意见受到頂视。8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。9、我的同爭们致力于高质量的工作。10、我在工作单位有一个故要好的朋友。11、在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步。12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长.屮小民营企业薪酬制定考虑因索：•企业原有薪酬水平•同行业，同地区薪酬水平（附件一）•成本控制•员工满意度•市场状况原则：员工付出相当时，薪酬持平或微涨员工付出增加时，薪酬有一定提升（与绩效管理挂钩）毎年作适度调整，逐渐达到合理水平,不宜变动太大EX

8、：年薪制、住房福利、期权等。