绩效辅导——绩效管理的生命线.docx

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1、绩效辅导——绩效管理的生命线文／赵日磊绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核和反馈，第四步是绩效诊断与提高。四个步骤非常清晰明了。就是这样简单的四个步骤，却经常被企业忽略，老板关注的是结果，而不重视绩效管理的过程；直线经理关注的是人力资源部要求他们做什么，比如什么时候填表，什么时候面谈，人力资源部提出要求了，直线经理才去做，否则，只当没有绩效考核这回事；员工关注的是经理给自己打了多少分，这些分数是否公平地评

2、价了自己的业绩。实际上，我国企业在绩效管理工作上，仅仅做了第一个和第三个步骤，即设计考核指标，然后进行考核打分，很多企业连面谈都没有。为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效辅导，就是非常重要的第二个步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。一、为什么要进行绩效辅导？图1缺乏或不恰当绩效辅导下的员工绩效曲线图2有效绩效辅导下的员工绩效曲线通过图1和图2，我们可以清晰地发现，当不进行绩效辅

3、导或者实施了不恰当的绩效辅导时，员工的主观能动性和生产力将明显下降，绩效结果也会持续下降；而当实施了持续的绩效辅导，对员工的绩效提出了建设性的改善意见的时候，员工的绩效将大幅提高。试想，一个经理给员工设定了绩效考核指标，然后在过程中不管不问，任由员工自己发展，员工的绩效发生了问题，经理也不知道，即便知道了，也不去帮助改善。那么，等考核到来时，员工的绩效可能是经理想要的吗？或者说，经理对自己想要员工达成一个什么样的绩效水平能做到心中有数吗？换一个角度，如果经理和员工一起制定了绩效指标，并和员工沟通了如何达成绩效指标的行动计划，帮助员工分析了可能存在的障碍及需要的资源，在过程中，经理

4、适时地与员工进行绩效沟通，把自己看到的事实以恰当的方式反馈给员工，让员工明白自己所处的位置，并及时做出调整。在这样的情况下，员工的绩效会是什么样？员工和经理对绩效结果的认同度是否会更高？二、员工何时需要绩效辅导？绩效辅导是需要时机的，什么时间进行绩效辅导效果更好，需要经理进行把握，下面是四个建议：首先，当员工需要征求你的意见时。例如员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。其次，当员工希望你解决某个问题时。例如当员工在工作中遇到了障碍或难以解决的问题，希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。再次，当你发现了一个可以改

5、进绩效的机会时。例如当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。最后，当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用到工作中，就可以辅导他使用这种技能。三、如何进行绩效辅导？1．绩效辅导中的反馈技巧反馈是绩效辅导中最重要的技能，如何进行反馈，决定了你的辅导是否有效，决定了员工是否接收到你的反馈信息并运用到工作中。反馈包括正面的反馈和负面的反馈。正面反馈的要点：● 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望；● 让下属知道他的表现和贡献得到了认可；● 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性。要求：真诚，具体“真诚”不用多讲，反馈的出发点是

6、帮助员工改善绩效，因此它应该是友善的，合作的，可以通过恰当的语气和姿态让员工感受到。我们重点来看一下“具体”。凡事就怕具体，一旦要求具体地说明一个事情，很多人就犹豫起来，甚至开始左顾右盼了。很多时候，经理在反馈时并没有做好准备，就直接把话说出去了，这种做法会降低反馈的效果。以“小王的市场报告”为例：简单的反馈：“小王表现不错，非常敬业，最近连续加班，工作很卖力，辛苦了，接下来好好休息一下，调整调整”。具体的反馈：“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分析报告，连续加了一周的班，现在你的报告在开会之前完成了，而且质量相当高，整个报告思路清楚，框架清晰，结构完整，特别市场分析和市场展

7、望部分，紧密联系公司的实际，提出了相当棒的分析思路和解决办法，而且使用了几个比较实用有效的分析工具，这对我们下一步的市场会议起到了很大的帮助作用，我想这个工作对你个人的发展也是相当有帮助的，最近两天，别闲着，写个总结，提高一下自己。”第一种说法，会有一些效果，小王会感激领导对他的关心，觉得领导不错，但这种感觉不会持久，过后就忘记了。第二种说法，才是小王期待的，对工作本身的反馈才是员工愿意听到的，也是对员工最有帮助的。员工愿意听到概括性的表扬，更愿意了解经理对自己工作上的看法，当经