人员素质测评原理

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1、第三章人员素质测评原理第一节人员测评的原理一、人员素质测评的前提1、个体差异的客观性与普遍性生理差异（生理指标）心理差异（心理指标）社会差异（社会指标）认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。心理差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱

2、，有的人机智果断，有的人优柔不决等。心理现象心理过程个性心理差异认知过程：感知、记忆、思维、想象等情感过程：情绪、情感意志过程个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观个性心理特征：能力、性格、气质2、工作的差异性工作差异的表现：工作性质：领导/管理/操作工作内容：whatwhowhenwhy工作环境:where工作要求：how(K/S/A/O)怎样才能保证工作成功完成？社会分工的必要性与普遍性思考：既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？能力>工作要求——激励不足能力<工作要求——绩效低下能力

3、=工作要求——双赢怎样进行最优配置？用什么方法可以实现二者的最佳匹配？逐个试用——费时费力经验估计——误差增大科学测评——效果相对最优优化配置的原则(People-jobMatching)因事择人原则素质顺应原则素质互补原则人员配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理二、人员素质测评理论基础现代人员素质测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学

4、用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。心理学理论：特性——因素理论人格类型理论特质理论测量学理论：经典测量理论概化理论项目反应理论统计学理论：测评案例：测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？A.他在等人B.电梯客满C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开根据统计分析获得对每种回答的解释：89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，既是对方无理，也会按捺住性子不发脾气。79%选择C

5、的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。素质测评的性质素质测评的特征1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达成共识。2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，精确度自然不高。素质测评的量表多属于顺序量表1，为相对参照点，“0”分并不为02，单位不完善，语文“分”与数学“分”意义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值素质测评四要素1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为2，标准化：测验内容、施测条件

6、、评分规则和测验常模标准化3，难度或应答率4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性第二节人事测评的原理与问题一、人事测评基本原理原理1：个体每一个行为表现（先天性条件反射除外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。用公式表示：B=f（Q.E）B——行为表现f——反应机制/模式（表征方式或机制）Q——心理素质E——环境刺激例如：一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。有人爱上网，有人爱唱歌，有人爱跳舞，有人爱阅读小说，有人爱赚钱，有人

7、爱漂亮，我们说他们兴趣不同。有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等，这些方面表现了人们在能力和智力方面的差异。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向，这些方面表现气质方面差异。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差异。在这里我们需要强调的是，心理学中大量的概念都是心理学家在研究心理现象时，为了便于理解和交流而构造出来的，是非常抽象的，这给学生的理解

8、和掌握带来了很大困难。与其他自然科学的