“你言我语”话绩效.pdf

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1、沙龙管理工潜能一编者按要激发员，最大限度地发挥企业的内在动力效考核制度的建立不容忽视但绩效考核是，绩。项系统工程，因企业规模、业务领域、员工类型各异，会呈现不同的特点，因此要根据企业实际情况制定具有针对性的绩效考核制度。本期我们邀请了三位经理人来共同探讨这个话题，也期待能以他山之石，给管理者带来启发。“”你言我语话绩效访谈嘉宾陈文苞新雅投资集团有限公司副总经理杨明江苏昌昇集团副总经理、营销总监高岩亮赛闻（苏州）包装工业有限公司技术部经理您所在的企业是从哪年开始实行调整，所以企业年引入绩效考系都做得非常好的，比如施绩效考核的？

2、核系统，年试行，年开始正（个人业绩承诺）就比较成熟，也被陈文苞我们公司年引入绩式按照这个新的体系直执行下来。很多企业拿来参考。但我们没有借鉴效考核制度。当时家族式的管理模式高岩亮我们公司最早从年系统，而是根据自己企业的情况已经无法适应企业快速成长的步伐，就开始实施这个制度业经理人原来在，但部门之间有制定。我们聘请的职随着企业规模的扩大、业务市场的拓所区别。比如销售部和技术部跟公家印刷行业的标杆型外资企业工展、员工人数的增加业管理的难司利润的相关度比较高，受影响比较作已经积累了很多经验这个基，企，，在度也与日俱增管理层亟需出台

3、个大，所以引人这个制度就比较早又结合我们的实际情况制定出了，。当础上更加科学、标准化的考核管理制度。然，现在其他部门也在慢慢推进绩效现行的这套标准。杨明我们年由国企改制为考核制。杨明作为家改制企业，传民营企业业承袭统国企管理的印迹还是较深。刚完成改制时，企，要了原来的运行模式企业在制定绩效考核制度时是适应新的体制，大概两三年之后，就应有相应的变才发现些弊端和问题。毕竟组织体否借助外力？革。因此年，我们邀请了家系不同了理模式文苞很多企业的员工考核体人力资源管理咨询公司为我们提供，相应的管：就应该进陈企业经理人钟爱的技术读本技术

4、人员必备的技术宝典年酬技术》订阅热线管沙龙理那些设置障碍的人，之后该制度才得以顺利推行。实施新的绩效考核制应循序渐进，同时也要考虑到让员工有个心理接受的程，所以我们绩效指标的设定开始比较平和，没有把目标定得非常高，也没有把薪酬和指标完全刚性挂钩这样就不至于在开始，帛工目为荷般而无法继续。而且我们在第年实施绩效制的时候只奖不§，扣，就是说做得好可以拿到额外奖励，但扣分的方面只需要提交改进计划，不与绩效工资挂、、钩。这年其实是个适应的过程，因为要实施这种考核制度的话，必须首先要让员工了解丨■整个流程和考核办法，因为这里面涉及的细

5、节很多比如数据的收集、部门考核数据的，、分配等，现在回头看，这个过程是必要的。高岩亮年我们公司规模很小，业务量也比较小，所以当时选择销售部和技术部管理咨询服务，该公司为我们建立了套来试验推行绩效考核制度，也是为了促进销售与新的组织架构和运行流程相适应的考核人员更加主动地工作，就是能者多劳、多劳多工体系，。得所以员对这个制度的认可度还比较髙。刚开始推行绩效考核制度时有什么困难能不能详细地谈下贵企业绩效考核的吗？、具体操作方法？陈文苞那时候，为了摆脱家庭作坊式陈文苞职业经理人到岗以后就成立了企业的固有缺陷，企业高层决定开始实施现

6、代生产计划部）’它相当于个调度机企业管理制度经理构理每个项目，第步就是高薪聘请职业，协调各部门梳，各个部门都人虽然职业经理人制定的考核方案是科学合制定了具体的细则公司据此成立绩效考，，然后理的开始推行遇到重重阻力绩效考核核办人相应的考核范畴，但刚。，各个人员都被纳。比从某种意义上讲其实就是场革命一，既然是革如定时巡查员工的日常行为，且发现有不符命，就必然会牺牲部分人的利益，而这部分合规范的行为（抽烟、不穿工服等），就会要”“人不是裙带关系就是因为资格老而不愿接受这求他交小额改善金，这些都是外在考核，种新型的考核办法，所以刚实

7、施绩效管理时可以依靠行政部或安保部完成。如果是生产方难度比较大，革。后来企业高层痛下决心职面等的内在考核，就由主管领导和专业人士负本刊官网沙龙管理责考评目），比，各个方面的细很多，每个环节都有绩效指标如生产部门的绩效与活件生产指标。的效率、出错率等挂钩，对于线员工来讲，工资的四杨明我们是从制定公司战略开始，围绩效部分大概占总分之。我们技绕公司的短期、中长期规划，进行全公司岗位术部的指标有三个，个是出图纸的准确的再明确，从过去的以部门划分变成按岗位划率，第二个是给客户送样的合格率，还有个分。人力资源管理咨询公司会根据每个岗位的

8、是签图准确率。这些都是部门自己定好之后再职责，罗列各岗位职责的全部考核项目，编制换算成百分比，然后乘以各部门的奖金基数，成表格之后交给各部门选择优先开始进行考评就得出这个月的绩效工资了。的项目，这是个由上向下和由下而上相结合的过程。也就是说，开始部门考核项目的设您认为贵企业目前实施的绩效考