《劳动合同法》解读(一)

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1、《劳动合同法》解读(一)前言《劳动合同法》共有8章98条。主要内容由“五个部分”构成。其中，劳动合同订立、履行与变更、解除与终止（第2章至第4章共44条）这部分应该是大家了解和掌握劳动合同法的重点内容。而劳动合同的订立又是这部分的基础，是本法中篇幅最长的一章（共22条）。2目录一、劳动合同的订立二、劳动合同的履行三、劳动合同的变更3一、劳动合同的订立（一）明确建立劳动关系的具体标准（第7条）1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，解决了事实劳动关系问题。（明确引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立

2、劳动合同）42、建立职工名册备查，便于确认劳动关系。这是法律赋予用人单位的义务，有利于加强用工监管。（第75条规定，“有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料。”相对《劳动法》而言，这是对用人单位规定的一项新义务）其作用在于：证明劳动关系在一定时间内存在的作用；证明劳动者工作经历的作用；督促用人单位规范劳动用工的作用。职工名册应当具备劳动者姓名、身份证号码、用工日期、劳动合同期限等内容。（二）规定订立劳动合同的附随义务1、如实告之义务（第8条）。2、禁止扣押证件、担保或收取财物（第9条）。“其他证件”是指学历证明、技

3、能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证明。“担保”既指物的担保，也指人的担保。主要有保证、抵押、质押、留置和定金等方式。“以其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如：服装费、风险金、保证金等。3、劳动合同文本双方各持一份（第16条）。（三）强化书面劳动合同的法律地位（第10条）1、书面劳动合同是全日制用工的唯一合法形式（非全日制用工可以订立口头协议，第69条）。有利于监督检查，有利于劳动争议处理举证。2、充分考虑用人单位签订劳动合同的可操作性。有三种情形：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的

4、，用工之日起1个月内订立（第10条）；用工前订立的，劳动关系自用工之日起建立（第10条）；用工之日建立劳动关系（第7条）。由本法上述规定可以看出，劳动关系建立的时间与劳动合同生效的时间未必一致。这与《劳动法》的规定不同。3、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务。4、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明确的处理原则（第11条）。（四）加强对签订无固定期限劳动合同的规制1、劳动合同的期限（第12条）。继承了《劳动法》的规定。2、无固定期限劳动合同的性质（第14条）3、规定四种应订立无固定期限劳动合同的情形第一种情形

5、是“满十年”，包括十年；第二种情形是用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三种情形是订立第二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；第四种情形是本法实施以后用人单位满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。4、明确用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律责任（第82条规定用人单位“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”）（五）完善劳动合同的内容（第17条）1、增加6项内容：用人单位和劳动者的有关情况、工作地点、工作时间和

6、休息休假、社会保险、职业危害防护、法律、行政法规规定的其他应纳入事项。取消3项内容：劳动纪律（相关内容已纳入第4条）、劳动合同终止条件（避免劳动合同短期化；取消了劳动合同的约定终止，只能法定终止）、违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）2、劳动合同对劳动报酬、劳动条件约定不明确的处理标准（第18条）（六）细化试用期的具体规范（第19条）试用期在法律性质上与计划经济时期的劳动政策中规定的熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期的性质均不相同，在实践中不能以其取代试用期的作用。见习期与试用期、学徒期与试用

7、期是可以同时并用的，只是应各自执行各自的规定。1、试用期期限限制2、试用次数的限制3、不得约定试用期的规定4、试用期中用人单位不得解除劳动合同（第21条）5、违法试用期的责任（第83条）责令改正；支付赔偿金。6、试用期的生效要件一是订立了书面劳动合同；二是书面劳动合同合法有效；三是书面劳动合同约定有试用期；四是试用期的长短和次数符合本法的规定。（七）规范约定劳动者违约金的行为1、服务期及违约责任（第22条）《劳动法》没有关于服务期的约定。在法律层面，本法是第一次规定了服务期。服务期不同于劳动合同期限。二者未必一致。

8、当服务期长于劳动合同期限时，应当优先适用服务期约定，因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特别约定，应当优先于劳动合同期限这一一般规定赋予用人单位提供专项经费进行专业技术培训，约定服务期的权力；同时限制违约金的数额。“专项培训费用”是指用人单位为劳动者提供了超出企业年平均工资2倍的费用经费。2、保守商业秘密及竞业限制（第23条)竞业限制的人员，其中“高级管理人