又是一年涨薪时到底该给谁涨薪.doc

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1、又是一年涨薪时到底该给谁涨薪　　仔细想来，也不难理解为什么。老板一般在愁到底该不该涨薪？该给谁涨？HR们愁的是该给老板提供什么样的调薪方案？调薪的幅度又怎么建议？人力成本的控制又怎么把握？从本质上来说，老板和HR们愁的事情并没有什么区别，只不过出发点不同而已。　　作为一名从业多年的职业经理人，我认为无论是老板，还是HR们都没有必要愁。众所周知，调薪不是一项孤立的工作，它属于企业绩效管理工作的一部分。由于绩效管理的终极目的是为了确保企业战略目标的实现，所以也可以认为调薪是为企业战略的实现服务的。明白了这个道理后，老板们根本没有必要愁，完全可

2、以依据绩效考核的结果来决定该给谁调薪，调多少。其具体规则可以在绩效管理方案中明确，调薪时可以根据员工的岗位职责、岗位价值、个人绩效等因素决定是否涨，涨多少等。总之，一切规则都是明确的、一切操作都是透明的，只要员工达到了既定的绩效标准，符合涨薪条件，就可以涨薪，反之，则维持不变或调岗降薪。也只有这样，才能起到激励士气，凝聚人心的作用。　　道理虽然很简单，但很多企业老板就是不明白，一个企业都能经营的很好，但却经常在调薪这种小事上阴沟里翻船，弄得企业里怨声载道。一家曾在行业内处于领先地位的知名企业，在发展方向定位、项目选择、市场策略制定等方面做

3、的都非常出色，它不但开创了一个全新的IT边缘行业，同时保持了多年的行业领导者地位。但就是在这样一家企业里，员工的薪酬管理却是混乱无序的，以至于公司的优秀人才纷纷离职，跳槽到同行业企业。这家公司在国内拥有多家分支机构，公司为了便于控制，规定各分支机构没有薪酬决定权，员工薪酬由总部统一控制。这个公司的薪酬管理制度规定同级职位的工资是相同的。按说这也没什么，但问题是这个公司没有绩效工资，只有年终奖，而年终奖也是按级别发放。这就意味着不论工作贡献大小、能力高低，不管干多干少，只要级别相同，收入都是一样的，这与中国计划经济体制下的“大锅饭”并没有本

4、质上的区别。勤奋努力工作，为公司提供了较多的业绩贡献，却和工作表现一般的人拿同样的薪水，人的心理不平衡可想而知。这种不平衡一方面使能人们开始变得“懒惰”起来；另一方面，让那些有能力、工作表现出色，追求付出总会有回报理想的人产生了离开公司的想法，最终他们中的很多人也确实辞职离开了公司。　　可能是老板发现了公司的低效率和人才流失问题，所以老板就授意公司总裁和下属各分支机构负责人可以给予他们认为表现出色的人每年不超过10——30%的涨薪权，但老板并没有把这种涨薪操作细化明确，制定公正透明的配套政策，比如说根据什么评定员工的表现好还是不好，达到什

5、么样的标准才能算是表现突出，可以涨薪，也就是说老板把这种涨薪权作为一种暗规则在推行使用。终于有了可以给与部分干部员工涨薪的权力，公司总裁和各分支机构负责人纷纷摩拳擦掌，准备大开“涨戒”。起初，这些人的想法都是好的，在尺度把握上还算是有分寸的，一些以往表现突出的干部员工的薪水得到了不同程度的上调，这部分人重又燃烧起了对工作的热情，公司的绩效获得了提升。但由于涨薪名额和幅度毕竟有限，所以公司开始出现干部员工挖空心思寻求涨薪的现象，公司涨薪的工作开始变得混乱起来。一些表现一般但与负责人关系良好、懂得“拍马屁”的人也获得了涨薪，而一些工作能力强，

6、工作表现突出的人却象被遗忘了一样。在这种情况下，许多原本对此抱有幻想、有能力的人纷纷辞职，一些对公司运作具有重要意义的骨干技术人员和管理人员的辞职对公司的经营运作产生了严重影响，企业陷入了员工辞职——招聘——再辞职——再招聘的怪圈。这种暗规则涨薪政策的负面作用远大于过去严格执行的层级薪酬制度。第1页第2页