没有管不好的员工，只有不会管的上司.doc

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1、没有管不好的员工，只有不会管的上司没有管不好的员工，只有不会管的上司　　因从事咨询工作和做快销品经销商，我常常与老板们在一起，一起聊天，特别喜欢聊一些管理话题，多数老板都诉说现在的员工难管理，特别是80后和90后员工更是令人头疼。他们不但要好的工作环境，好的福利待遇，还要工作舒服、工作好玩。但每次谈到这些员工难管理的话题的时候，我几乎都是微笑地沉默，因为我一直有这样一个观点，认为“没有管不好的员工，只有不会管的上司”。　　我为什么会有这样的观点？　　第一，我觉得不是80后、90后员工难管理，而是我们对80后和90后了解不够。从上世纪80年代起，中国社会进

2、入高速发展的阶段，电信、网络、通讯快速发展，信息量飞速膨胀。80后、90后受新科技的影响，他们的观念和思维模式与我们生长在80前的人的观念和思维模式有着很大的区别。他们不像50后、60后和70后那样，把工作和生活搅在一块，把生活当作工作，把工作当生活；他们不像50后那样自力更生、艰苦奋斗，也不像60后那样发奋图强一定要出人头地，更不像70后那样十足的拜金主义者。他们有着另一种生活思维，另一种生存方式，他们觉得玩归玩，工作归工作，人生的目的更加明确，追求金钱的欲望不但是为了解决温饱、追求小康生活，他们想得更多的是一种生活方式，一种活法，更多的是让自己生活得

3、更自由、更自主、更快乐、更个性化、更有尊严一些。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。　　还有一点就是，从1978年开始中国实行的计划生育政策使这一代人率先成为独生子女。独生子女缺少在大家庭中生活，缺少了兄弟姐妹的合作生活的环境和为兄弟姐妹分担考虑的思维，使他们的性格更多的是唯我独尊的思想。他们在中国经济起飞的时代大背景下进入社会，有着“不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”。他们的性格中有太多不稳定的因素，他们不能持续的专注于工作，甚至有的人以为只有通过不断跳槽才能体现自我的价值。他们

4、宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略；他们崇尚参与，而不是服从自外而内的灌输与命令；他们追求理想，但理想与中国传统文化有着比较大的出入。　　第二，绝大部分管理者都没有真正掌握管理好80后和90后的管理方法和管理手段。纵观中外管理经典，它们大多数都写在20世纪80年代以前，这里面无论是西方管理学还是东方管理学，几乎无一不是在互联网年代之前的产物。由此可推，大部分原有的管理方法、管理科学和管理技巧已经过时，变得不再有效，因为任何科学都有时效性。因此，管理者不能仅凭着过去师傅传授下来的知识和管理方法以及自己的切身体会得来的经验来面对80年代的后生，而是必须在管

5、理思想、管理理念和管理方法上与时俱进，不能用老瓶装新酒。管理无论是科学也好，艺术也好，还是实践也罢，它都必须因时间、空间而异，也因管理的对象---人和事而异。所以，管理者不能一本通书读到老，一种方法走遍天涯！　　另外，中国的管理者，大多都有“官本位“思想，认为管理就是要管好部下。现代管理的实践告诉我们，管理应该是服务和控制相互结合，管理者应该既是老师和教练，也是同事和伙伴，所以，管理者们就应摒弃传统的“官本位”思想。从同事和伙伴开始，再到老师和教练，让他们觉得跟随着你不但能替他们担忧和考虑，还觉得和你在一起“很好玩”。80后员工有很强的自尊心，而且一碰就

6、可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。　　第三，管理者要抛开对80后、90后的成见。比如说他们自尊心强、不能吃苦、眼高手低、空想主义、合作性差等。更不能把他们标签化，开口闭口说80后都是垃圾、看不到希望的一代等等伤人自尊之类的话语。其实，每个时代都有精英和杰出人才，关键就看我们能否读懂他们，善待他们，引导他们，成长他们。　　　　第1页第2页下一页最末页