企业运营方案.doc

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1、企业运营中人力资源薪酬管理的战略意义学校：姓名：学号：企业运营中人力资源薪酬管理的战略意义【摘要】：薪酬管理与企业发展是相辅相成的。其一方面薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励员工发挥自身潜能，从而实现企业国际化运营中所需要的核心竞争力。另一方面，企业核心竞争力的发挥，能促进企业发展，为公司薪酬管理提供有利的支持。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇和挑战，这些机遇和挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人机制——薪酬管理作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。人力资源与

2、薪酬管理有机结合势必将切实提高企业的工作效率，人力资源部门应当充分了解员工的收入期望，及时进行沟通，在制定薪酬管理制度时尽可能在人力资源部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡，这样才能充分发挥薪酬的激励作用，使效益最大化。【关键词】：企业薪酬管理激励效益制度一、企业运营中的薪酬的特点现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一，薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具，如何更有效的发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的内容，是建立在现代企业制

3、度的重要组成部分。在现代企业中，任何一个员工的的薪酬都是由三部分组成：固定工资、奖金、福利。好的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。好的薪酬管理具备六大特点：1.薪酬水平具有竞争力。有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。1.视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪

4、酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。2.工资是否以绩效为引导。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。3.薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。4.薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。5.同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本

5、毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。一、企业运营中薪酬管理的问题薪酬管理中存在的主要问题人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：1.传统薪酬传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别

6、，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。1.分配方式分配方式单一这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。2.薪酬水平薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得

7、与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。一、企业运营中薪酬管理的合理配置和使用薪酬管理是企业员工普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性作用，薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用，另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在绩效水平及部分的企业价值。一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起