培训效果评估步骤.ppt

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1、培训效果评估为何要进行培训评估检验培训项目是否达到目标和要求；证明培训的投资获得回报；找出培训的不足，以便改进；发现新的培训需要；为管理者决策提供信息；培训效果评估的六大步骤（一）确定评估目的、量化评估标准；（二）设计培训评估方案；（三）收集培训效果评估信息；（四）处理分析数据；（五）撰写培训效果评估报告；（六）应用培训效果评估结果；培训效果评估的模型柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点4结果受训者获得的经营业绩3行为工作中行为的改进2学习知识、技能、态度、行为方式的收获1反应受训者的满意程度资料来源：BasedonD.L.Kirkpatrick,”Evalu

2、ation”inTheASTDTrainingandDevelopmentHandbook(2nded.),R.L.Craig(ed.)(NewYork:McGra-Hill,1996):294-312.反应层次反应层次评估反映了学员对培训项目的看法。评估内容主要包括：培训内容、培训师、方法、材料、设施、场地、培训时间、培训服务等。常见反应层次的评估方法是问卷法。学习层次学习层次是培训效果评估的第二层次，其评估的关注点在学员对知识、技能、原理、技术等的掌握程度。学习层次常见的评估方式通常采用测试的方式，如纸笔测验、工作模拟、角色扮演等。学习层次评估资料收集的时间通常在

3、培训活动结束后进行行为层次行为层次的评估关注学员所学的知识、技能在多大程度上转化为实际工作行为的改进，衡量知识技能的迁移程度。行为层次的评估比反应、学习层次上的评估要难得多。行为层次的评估时间在培训活动结束后3-6个月进行。结果层次结果层次评估企业的经营业绩与培训活动的关系，即培训活动的投资回报率。评估的内容包括：经过培训活动组织的工作效率是否得到了提高？组织的收益是否得到了提高？等等。结果层次的评估最难进行的。对结果层的评估在培训评估中运用较少。评估培训项目所使用的成果成果举例如何测量测量什么认知成果安全规则电子学原理评估面谈的步骤笔试工作样本测试获取的知识技能成果

4、使用拼图倾听技能指导技能飞机着落观察工作样本测试等级评定行为方式技能情感成果对培训的满意度对其他文化的信仰访谈焦点小组态度调查动机对培训项目的反应态度绩效成果缺勤率事故发生率专利观察从信息系统或绩效记录中收集数据公司收益投资回报率收益值确认并比较项目的成本和收益培训的经济价值认知成果认知成果（cognitiveoutcomes）用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。衡量受训者学到了什么。一般用笔试来评价认知成果。技能成果技能成果（skill-basedoutcomes）用于评价技术性或运动性技能和行为的水平。包括技能学习和技能转化两个

5、方面。一般用观察法来判断。例如，实习医生在外科医生的观察、指导和帮助下做手术；同事或管理者根据他们的观察来给受训者的行为和技能打分。情感成果情感成果（affectiveoutcomes）包括态度和动机。反应成果（reactionoutcomes）指受训者对培训项目的感性认识。通常在课程结束时收集。一般形式是调查问卷。指导者评估（instructorevaluation）衡量培训者是否成功。其他情感成果，如学习动机、顾客服务态度。绩效成果绩效成果（results）是用来确定培训项目给公司带来的收益情况的。包括成本降低、产量提高、设备停工时间减少、产品质量提升、顾客服务水

6、平改善等数据。投资回报率投资回报率（returnoninvestment,ROI）是指培训的货币收益与培训成本的比较。包括直接成本和间接成本。直接成本（directcosts）指参与培训的所有雇员的工资和福利。间接成本（indirectcosts）指与培训没有直接关系的费用，如办公用品费和交通费。收益（benefits）指公司从培训项目中获得的价值。评估实践培训目标必须与学习和培训成果转化紧密相连。公司必须收集与学习和培训成果转化都相关的成果衡量尺度。当学习行为已发生，同时观察到技能、情感或绩效成果的正向变化时，培训发生了正面转化。评估方案设计决定评估结果的可信度提高

7、效度的方法前测和后测；利用对照组；随机抽样。评估方案设计1、后测在培训后收集资料，对培训效果进行衡量；简单易行；2、前测与后测在培训前后都对学员的某一水平或能力进行测试，通过培训前后的比较来说明培训的效果；简单容易的对培训效果进行比较。评估方案设计3、时间序列在培训前后每隔一段时间就检验一次培训效果；对培训活动进行长期的评估，准确度高；工作量大、适用于受训者人数较少的情况。评估方案设计4、有对照组的后测在后测的基础上添加对照组的设计方式；假设是培训前培训组和对照组之间没有差异，培训后两组的差异来自于培训的效果；很难说明培训真正的效果。评估方案设计5、