销售人员的甄选与激励-论文.pdf

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1、销售人员的甄选与激励主讲：秦毅整编：应莘渺渺面对严峻的、充满雾霾的经济形势，管理者们普遍存让下属去承担风险。要合理分配工作，让员工各司其职、通在着八大烦恼：又一个销售能手提出辞职；老客户投诉公力合作。司；一抓就死，放就乱；来去匆匆，不知结果；平时也挺引导其自我觉悟。不直接出主意，要通过反问来引导好，月底业绩不高；新人上手慢，令人起急；老人很懒散，不员工还原事实，让其学会自主思考。服管理；互相攀比，争的不是业绩；执行不力，只能事必躬长线稳定。底薪高，提成低，考核周期长，考核面要宽。亲。这些问题都与营销队伍的规划和建设有关。系统规划(2)效率型销售覆盖面广，拜访的客户群要多，例如与建

2、设营销队伍包含五大部分：营销组织与激励设计、市卖场促销员、电话销售、英语培训、房屋中介等的销信模场人员的甄选标准、系统培训与打造、日常管理与控制、市式。它以合适的时间、频度、长短和地点，通过更多的拜访场规划与客户管理。鉴于目前企业管理者们所面临的烦恼和接触合适的人来完成业绩。特点是接触周期短、拜访面归根结底还是用人不当造成的，所以这里主要介绍前两部窄、金额小。效率型销售人员之间比拼的是看谁能够多敲分的内容。门、多说话、多做事，简称“三多”。一效率型队伍的管控与激励原则：、营销组织与激励设计注重细节的固化。销售过程中每个细节比如微笑时露(一)业绩第一，是否肯定是最优秀的业务员答案可

3、谓见仁见智。其实，这涉及到目标体系规划的几颗牙、握手时摇几下等都要反复固化与锤炼，将头脑的问题，业务人员的目标规划是以公司整体的目标规划为前记忆转化到脊链骨里。提，公司最关注的指标成为评价业务员优秀与否的最终标分解销信过程。针对销售过程将人员分成三个组，分准。别负责开发客户签订协议、送货催款和售后服务。1塑造强势激励的氛围。在办公场所悬挂条幅、制定激．“财务类”指标：与钱有关的指标，比如出货多少、回励性的口号等。款多少等，是关系到小公司生死存亡的一个最重要的指鼓励内部竞争，超额重奖，末位淘汰。标。2．“市场类”指标：市场份额、市场占有率、客户多少等，指标单一，时间短促。底薪低、提

4、成高、奖励快、考核周期短。例如“嘀嘀”和“快的”的竞争就属于市场占有的较量，这是2．从市场策略来看薪酬激励设计。大公司保持优势、发展壮大的基础。从市场策略看，当前企业在市场上的作战方式有四3．“客户满意”指标：随机电话或问卷抽样中的客户满种：有大片的市场空白，追求短期利润的闪电战；有大片的意比例，经理拜访中的客户满意度比例，关键客户群中的市场空白，追求长期占有的阵地战；处于密集竞争状态，追客户满意度比例。这是所有公司都在关注的一项内容。该求长期占有的攻坚战；处于密集竞争状态，追求短期利润指标中的“客户”并不是指的所有的客户而是主要客户；的游击战。国内大部分企业已进入攻坚战。“满意

5、”也不是绝对的满意而是相对的满意。企业要给自己策略说明：有一个明确的定位，若是追求人人满意，那么最优秀的客户一定不满意。底薪提成综合奖励考核倾向4．“管理动作”指标：考勤规定动作、管理表格规定动闪电战较低较高很少结果作、工作例会规定动作、工作述职规定动作、业务培训规定阵地战中等较低较高过程动作、管理制度规定动作等执行的情况。尤其是成长型的公司，它们正处于由小变大的快速发展阶段，管理跟不上，攻坚战较高中等中等并重“长”得越大崩溃得越快。游击战中等较高很少结果(二)影响营销队伍的薪酬与管控因素1．销售模式按照营销动作的实质可分为效能型和效3．设计与适用。’率型两类。(1)薪酬激励方案

6、模型(1)效能型销售过程环节多，拜访的复杂程度高，例适用于效能型、阵地战的薪酬方案：如数控机床、节能设备、柴油发动机、高档别墅等的销售模底薪：60％，完成基本工作动作。式。它运用挖掘需求、方案评估、跨越关键障碍、促单签约完成指标奖：25％，完成业绩指标。等动作完成销售过程，特点是接触周期长、拜访面宽、金额超指标奖：10％以上，无封顶但系数下降。大。效能型销售人员之间比拼的是看谁能够敲对门、说对重要突破奖：5％每项，如新开户、新领域、重点品突破话、做对事。等。效能型队伍的管控与激励原则：管理目标奖：5％，如按规定填写工作报表、参加会议培注重关键环节。只要对关键的环节加以重视，不用管

7、训考核准备等。到细节。年度薪资递增：5％。⋯包容个性，激发创造力。对于效能型的下属，管理者要提前回款奖励。獭l有容人之量，要敢于任用有能力甚至能力比自己强的人。迟到、旷工、逾期罚息三项随机处罚。置1团队销售和整体配合。面对大客户，不能搞承包，从而半年度累计未完成销售指标的降薪或辞退。塑皇适；Q曼!=堕!Q璺2014年第O3期www．sysczn．com适用于效率型、闪电战的薪酬方案：二、销售人员的甄选底薪：40％，完成销售工作动作。招聘渠道及选择建议内部调整(一定要让员工主动基础