对企业员工忠诚度建设的几点思考.doc

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1、对企业员工忠诚度建设的几点思考［摘要］企业管理说到底就是对人的管理，工作质量和工作标准、企业效益依赖于企业内部的相互协作、I才I队精神，依赖于个人将自己的才能和努力倾注到集体利益屮去。企业和员工Z间建立和保持良好的关系是企业发展的前提，但目前的现实情况来看，人才流失一直是企业的一个敏感话题，现代企业管理人员理论认为企业拥有多的员工是其最重要的财富来源，其实不然，心理契约才是影响员工忠诚度的关键因索。所以解决好个人与集体之间的关系，是人力资源管理工作的核心。本文分析了企业员工忠诚的价值及企业员工忠诚度的现状，提出了从人本管理入手来提升企业员工忠诚度。［关键词］企业员工

2、；忠诚度；管理策略一、高度忠诚的员工是企业持续健康发展的保障一般认为，忠诚是一种个人为人做事的道德品质。所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。员工忠诚是指在企业中员工发自内心地自愿遵守工作中隐含的承诺，员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，进而愿意将组织的整体利益置于个人利益之上，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，尽其所能为组织做贡献，时刻维护企业整体的利益。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚度是反映企业人力资

3、源管理水平的重要指标。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，了解企业的客户群体，忠诚员工为企业和顾客创造丰富的价值并受到相应的优待和回报，就会倍感自豪，从而更加积极主动，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。经验丰富的员工懂得如何取得顾客的信任，招揽有价值的客户，更好地为客户服务，从而争取更高的顾客保持率，创造更多的销售额和利润，体现出了企业员工忠诚度的价值所在。员工忠诚度的价值，有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱该企业，愿意在企业中积极努力工作，为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地促进企业的发

4、展。应该说，忠诚是互动的，企业期望员工忠诚，员工也期望企业能以诚相待。如果企业对员工忠诚，员工自然要以诚相报，如果企业对员工无动于衷，甚至动辄解聘、辞退，员工也不会有忠诚可言；忠诚也是相对的，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身不变，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚是建立在双方经济契约和对待的互利关系基础上的情感冋报，只有在双方彼此满足的情况下才会生效。一旦基础或一方发生变化，忠诚就会动摇或不复存在。二、国有企业员工忠诚度的现状作为国民经济的支柱，国有企业特殊的地位使员工具有较强的同质性，员工在思维方法、行为方式、价值判断等方面基本趋于

5、一致，容易形成较高的忠诚度。尤其是收入稳定、福利良好、工作环境较佳等因索，也使大多数员工信任、信赖企业，“以厂为家”情感十分浓厚。但是，随着市场经济的发展，国有企业也日益暴露出一些问题，使经济效益、各种待遇、发展机遇等对比私营企业、民营企业显得相形见细，员工的优越感、自豪感、忠诚度止在面临严峻的考验。首先，政策环境的变化，使员工的忠诚度遭遇挑战。近儿年，国有企业相继实施了减员增效、主辅分离、改制分流等一系列政策措施，有效解决了国有企业包袱沉重、冗员过多的弊端，使一些企业焕发出生机与活力。但是，与此同时，改革也使个别人钻政策空子，国有资产大量流失，很多员工面临重新选择

6、就业的问题；同时，国企不同行业员工收入差距过大、多数国企员工工资增长速度缓慢等因素，也使许多员工“见异思迁”，忠诚度遭遇挑战。其次，择业观、就业观的变化，使员工忠诚度产生差异。目前，灵活多样的就业途径使人们的择业观、就业观发生了变化。不同年龄、不同学丿力员工的择业观、就业观就存在较大的变化。例如，45岁以上的员工大多希望保持稳定，不想更换新的就业环境；30岁以下员工大多思想活跃，希望追求更加富有挑战性的工作；全日制本科以上学历的员工思想活跃，对企业的要求比较高，当企业的发展战略和行为方式与其个体的价值观及发展需求不能够很好地结合在一起的时候，他们往往选择另寻他路；学

7、丿力较低的员工大多感到口己没有优良的资本参与人才市场的角逐，对企业依赖感很强。另外，其他要索也对员工的忠诚度产生影响。例如，有的员工在择业时，本身不愿意留在该企业工作，但是由于具他客观原因导致他不得不暂时留在单位工作；有的员工在国企工作，只想积累经验，为个人的后续发展积聚成本；有的员工感到工资收入较低，在不停抱怨企业的分配制度不尽合理；有的员工感到国有企业工作效率不高，发展前景黯淡；有的员工则感到怀才不遇，对企业的用人机制心存疑虑等等……这些要素的不同程度存在，也使一些员工对企业的忠诚度较低。忠诚本身不能以好坏论；可以而且应当加以判断的是人们所忠于的原则，正是依