胜任力模型课件.ppt

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1、第4讲胜任力模型1胜任力模型1、胜任力研究的兴起2、胜任力与胜任力模型3、胜任力模型的建构4、胜任力模型的研究成果5、胜利力模型的应用本讲内容2人员素质测评第一节胜任力模型概论一、素质模型研究的兴起素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国。20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。1973年，哈佛大学教授McClelland（麦格利兰）发

2、表题为“测验素质而不是测验智力”的文章，开始了对胜任力的研究。他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。3人员素质测评素质理论之父——麦格利兰，将直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力），并倡导用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。80年代胜任力

3、模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了胜任力模型,并贯彻到了人力资源管理体系。几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。4人员素质测评二、什么是胜任力McClelland（麦格利兰）与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis（博亚特兹斯）个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。

4、美国HAYGROUP公司（美国人力资源管理顾问公司合意公司）素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。5人员素质测评胜任力的概念胜任力——又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任力是人员素质测评的对象。胜任力与良好的工作绩效有关。胜任力是一系列素质和能力的组合。胜

5、任力通过建立与之相对应的指标体系（胜任力模型）来测量。6人员素质测评第二节常用胜任力模型胜任力模型（CompetencyModel）是指某一特定的职位角色所应具备的核心素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系，包括胜任力因子及定义、评价等级及相应的行为描述。7人员素质测评第二节常用胜任力模型一、冰山模型胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现

6、表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”及潜在部分包括社会角色、自我形象、特质和动机是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。8人员素质测评冰山模型9人员素质测评动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；特制是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身

7、的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。10人员素质测评个性/动机自我形象/社会角色价值观/态度技能知识难以评价与后天习得易于培养与评价二、洋葱模型洋葱模型——将胜任力由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机；中间层是自我认知、态度和价值观；最外层的是技能和知识。核心层和中间层难以评价和培养形成，而外层最容易培养和评价。与冰山模型相比，更突出其层次性。1

8、1人员素质测评确定绩效标准1建立标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6能够鉴别工作表现优秀与表现一般的员工的指标销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组一、建立胜任力模型的流程第三节胜任力模型的构建辨别杰出者和胜任者在知识技能、性