胜任素质内涵及构成研究.pdf

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1、人力资源胜任素质内涵及构成研究岳龙华四川农业大学人文社科学院戚玉静西南财经大学研究生部[摘要]胜任素质作为现代人力资源管理的新的基点，胜任素质内涵、构成的理解对于研究和建立胜任素质模型是至关重要的，因此有必要对其进行详细的说明和介绍。本文在介绍胜任素质内涵、构成的基础上，总结出胜任素质构成要素的三大特点。[关键词]胜任素质胜任力潜能一、胜任素质含义为表现。任何一个事物都应该有一个能够与其他事物相区别的概念，只有1994年，已经进入人生最后岁月的麦克里兰教授与斯班舍等人又在确定出事物的概念以后，才能有效地对事物的其他属性进行研究和分发布了一个小册子,《胜任素质评估方法》（Competency

2、Assessment析。这里我们必须探讨必需给予注意的、对理解整篇文章都有重要影响Methods）在这本小册子里，麦克里兰谈到了胜任素质的定义，他是这的名次胜任素质（Competence）的概念。这里首先介绍各种形式的胜任样表述的：“胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、具素质定义，让我们从全面的视角来了解胜任素质的定义，其次概括地全体的知识、认知或行为技能—也就是可以被准确测量或计算的某些特面介绍本文所推崇的胜任素质定义，最后是胜任素质相关概念的界定与性，这些特性能够很明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效区分。执行者。”以上所给出的就是麦克里兰最终对胜任素质下的定义。

3、此后1.胜任素质各种定义概述。据《美国词源》的描述，胜任素质的也有其他一些专家和研究者给出胜任素质自己的定义形式，同时包括斯定义是：“具备并完全具备某种资质的状态或者品质”。这是一个很好的班舍在内的一些人也对麦克里兰所给出的定义做出了发展与改变。一般定义，但是它并没有说明现在热衷于评估员工胜任素质的企业要测这里介绍帕里（Parry）1996年根据参加1995在约翰内斯堡举行的量和评价什么。关于胜任能力会议的几百位人力资源开发专家的建议得来的定义，即：1978年，克莱姆（G.Klemp）出版了专著《职位胜任力测评》（Job“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和Comp

4、etencyAssessment）。两年后，克莱姆队该书做了修正，在该书中，态度，他们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对他他对胜任素质是这样定义的：“一个人能够有效或者出色地完成工作所们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。”具备的基本特点”。2.胜任素质定义。综合与比较以上各位专家和学者的观点，本文1982年，麦克里兰的资深同事查理·鲍伊兹（RachardBoyatzis）出所采用的胜任素质的定义是：“个体所具备的，能够以之在某些具体职版了著作《胜任的经理人》（TheCompetentManager:aModelforEffective位上取得优秀绩效表现的内在

5、的稳定特征或特点，可以包括技能、知识Performence），在这篇著作中，查理·鲍伊兹对胜任素质做出了这样的和态度；思考方式和思维定式；内在驱动力、社会动机和自我意识等具定义：“一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技体组合。”从这个综合的定义中，我们可以比较清楚地看出，这些组合能、自我印象、社会角色或者是此人所能够运用的某些具体知识”鲍伊中的要素可以被归结为四个层级，如图1所示：兹的这个定义可以说是非常的全面，几乎包含了所有的内容但是也正是这种过于宽泛的定义，给胜任素质后来的发展造成了一些影响，因此也受到了其他学者和专家的批评。与鲍伊兹的宽泛定义形成了对比，1989年，

6、霍恩比（Hornby）和托马斯（Thomas）则为胜任素质给出了这样的定义：“高效的经理或管理者所具备的知识、技能和品质。”于此同时，也是针对鲍伊兹的宽泛定义，德尔维兹（Dulewicz）表达了自己如下的观点：“我们在评价中心所测量和评估的各种纬度都是各种行为的聚类，虽然我们所测量和评估的这些纬度与鲍伊兹所给出的胜任素质模型的内容没有直接的关系，但它图1胜任素质梯形图们现在已极被看作是胜任素质了。”图1中分为四个层级，图形最上端的为“绩效行为”，也就是个体麦克里兰在《测量胜任力而不是智力》中，并没有详细地给出胜在具体职位上的工作绩效表现。“绩效行为”下面的三个层级共同决定任素质的全面定义，

7、这里先借用麦克里兰的同事斯班舍（LyleM.了个体在工作中的绩效行为。下面的三个层级是递进关系，层级越低的Spencer）等人于1993年出版的另一部大作《工作胜任力》（Competence因素在决定个体行为表现上起着更稳定的作用；也就是说，是“自我意atWork）中的定义：“简单地说，胜任素质就是个体所具备的某种或某识—内驱力—社会动机”因素决定了一个人的思考方式和思维定式等个些潜在特质，这些特质与高级效员工的工作表现