为什么面试人事部.doc

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1、人事专员是指执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的专业从业人员。　　为什么想做人事，下面是爱汇给大家整理的AAAAA，供大家阅读!为什么面试人事部1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作;2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;5、其他人事日常工作;、有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力人事的招聘技巧1.做好招聘计划，有的放矢制定招聘计划是很多

2、招聘人员无从下手的工作，经常听到一席计划赶不上变化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也经常遭遇朝令夕改的部门需求。　　如何管理，管控号需求，制定响应的计划去指导招聘行为，是招聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。　　2.梳理信心，形成套路根据业务需求得出的人力规划，围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的招聘套路，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。　　3.高瞻远瞩，深度挖掘高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。　　每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，

3、声称是和部门的新想法和解决方法。　　形成企业真正需要的调研报告，竞争公司的组织架构，具备如此本事，招聘中心又怎能不带着部门前进?4.塑造招聘文化招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承担着整个公司的雇主价值的义务传播。　　招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是口碑传递的第一出口。　　我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。　　然而知易行难，在实战中，我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误：1)过度专业型的错误HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。　　但是如果

4、HR无法与业务人员建立信任的关系，商战名家网推出会员卡了，这些专业能力基本无法运用的上。　　商战名家网推出会员卡了，常常听到这样的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。　　处于这种状态的HR需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。　　2)过度业务型的错误HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花很多时间了解业务，经常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。　　事实上，如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，最后难

5、以树立自己的个性品牌。　　3)过度实干型的错误招聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在招聘中心这里都被搞定了。　　至于用什么方法，业务人员不关心，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。　　这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的独立思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。　　同时，HR长期关注事，而不是情，将会失去触动人心的能力。　　人事的管理制度人事管理人事管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事以及共事人之间的

6、相互适应，为实现充分发挥人的潜能、把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。　　广义的人事管理：指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。　　狭义的人事管理：指对一部分特定的人与事、共事的人与人之间关系的管理。　　人事管理的特征1、人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。　　人事管理是谋求社会劳动过程中人与事相互适应，做到得其人、人尽其才。　　离开了人与事的关系，把人与事各自起来说，说人事管理就是管理人和管理事是不正确的。　　2、人事管理是通过组织、协调、控制、监督等进行的。　　3、人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要。　　人事考核人事考核是人事管理的一

7、种手段。　　概念有广义和狭义之分,狭义的人事考核是指对被考核者的工作态度和工作实绩进行考核，做出评价。　　广义的人事考核包括上述内容外,还包含对被考核者的“潜在能力、“性格、“适应性等素质加以评价。　　[3]人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和能力考核。　　人事编制人事编制，是指一个单位或部门对其工作职位或工作岗位的人员进行人数上的微观控制。　　政府机构改革