九大绝招留住空降兵.doc

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1、九大绝招留住空降兵--明阳天下拓展培训现在企业的竞争是全面竞争时代，是综合实力的竞争，其核心是人才资源的竞争，特别是处在不同发展阶段的企业对人才资源的要求具有不同特点，像快速成长期的企业，尤其是处于成长行业中的成长期的中小企业，企业快速发展要求短时间配备一大批高级管理人才和高技能人才，这单靠企业自身培养是根本来不及的。因此，企业大多选择了空降的形式，以最短时间达到组织发展需要。但同时也产生了新的问题，就是空降兵和创业团队元老及企业文化之间的冲突，导致空降兵来的快走的也快。那么如何才能留住空降兵呢？人

2、力资源管理落地派实战专家，高级咨询师，企业培训师，人力资源管理师，资深HR经理人，陈祥多老师认为：做好以下九项工作，建立前瞻意识和配套机制，有助于留住空降兵，达到双赢效果。一、空降兵入职前就制定明确的退出机制建立退出机制的意识不仅在企业一方弱，特别是以职业经理人身份到企业的空降兵，更是少有人在入职前会想到这个问题，而这个问题却会对日后产生非常重要的影响。现在社会的发展和时代特点，那种从一而终的职业理念越来越被淡化，寻求不同发展环境和追求更好个人价值实现平台越来越成为价值观主流，所以，企业不要妄想一个

3、空降兵可以在你这呆一辈子，来了就不用走了，生是你的人死是你的鬼了。空降兵也不要心存侥幸，作为职业经理人，是难逃一种铁打营盘流水的兵的命运，你作为这个兵，你的使命完成之日也就是你必须退出企业之时。而职业经理人的最大价值也就是在于帮助不同企业获得成功之时的一种成就感。有太多这种分手即是路人甚至是敌人的伤感案例，个中原因众多各异，但都会有一个相同的非常核心的因素，是什么？是没有建立合理的退出机制，陈祥多老师建议企业家们和职业经理人们，可以研究研究冯仑先生的做法，可以研究研究唐骏先生的做法，都可以说是企业发

4、展史和职业经理人进化史上的典范。那么如何建立退出机制？退出机制应该包括哪些内容？退出机制应该在什么时候建立？退出机制应该由谁来建立？敬请关注陈祥多老师博客。二、只有选对人，才有用好、留住、发展的基础但凡是空降类的高级职位，企业都是希望此岗位能够为企业完成企业元老团队甚至包括创始人所难以完成的任务或难以解决的困惑或难以发挥的作用，但这样的结果的达成一般来讲，都不是短期可以奏效的，而如果候选人出于短期利益考虑的，那其可能制造的结果就不一定符合企业的长远发展需要。很有可能是以牺牲长期利益的代价来换取短期业

5、绩，这种作法对企业本质上讲，从企业的可持续性发展上讲都是害大于利。一方面空降兵刚到企业，对企业实际情况还没有过足够的了解，企业原有元老派和老板在看着，但也会有急于表现的心理，而在没有充分掌握信息情况下，作出工作举措，导致水土不服，另一方面，要求企业也要有长远目标，不能急功近利，一定要给空降兵充分的时间，这样才是对企业和空降兵都比较理性的作法。甄选高管空降兵最重要的维度是价值观的考量因素，其次才是能力和工作经验。陈祥多老师建议，空降兵的甄选至少应有三轮正式的程序：首轮：以所招岗位领域的资深专家为主，考

6、察侯选人的专业技能，应不低于45分钟，作好专业评估；第二轮：以人力资源部及高管团队为主的集体面试，主要考察侯选人的综合能力、职业化程度、理念、团队成员的互补性等，应不低于45分钟，作好集体评估；第三轮：以总经理为主，主要考察侯选人的人生观、价值观、可塑性、职业理想、思想层次，以漫谈、讨论、活动为主，应不低于45分钟，作好评估。而后两轮的测评重点都是在候选人价值观上，陈祥多老师认为只有先选对人，才能有以后用好、留住、发展的基础。三、招聘空降兵时采用高管团队一票否决制新人加入，可以带来新思想，新技术，新

7、资源……，但也会带来新矛盾，高管成员之间积极合作所产成的正向影响力和窝里斗所造成的负面影响力对企业都是巨大的，而如何保证团队一致性，达到1+1>2的效果？陈祥多老师认为，最好的做法是引入新成员之初就预先考虑到这个问题，每个新成员的加入，都听取其他成员的意见，并是所有成员一致认可的候选人再决定引入（这里团队指的是高管团队）。建立类似于招聘决策委员会的机构，对每一个成员进行面试技巧培训，只要属于企业高管岗位乃至其他核心岗位，都可以引用集体面试并采用一票否决制，以机制的形式来保证。四、把好关口，降低高管引

8、入失败机率招聘原则有很多，人岗匹配最重要。因此，要明确这个岗位的使命，细化要承担的责任，明确考核的具体量化的指标，明确适合的最低任职资格，不因候选人某方面优秀素质的突出而放弃其他关键素质要求，坚持高管岗位宁缺勿滥。人岗匹配至少有这样几项：候选人的工作价值观和企业主文化基调是不是匹配；候选人的人生观和企业是不是匹配；候选人的性格和岗位工作性质是不是匹配；候选人的能力的强度和岗位要求是不是匹配，太高于岗位要求和太低于岗位要求都不合适；候选人的相关工作经历和任职经历和岗位要