浅谈公司人力资源管理现状.doc

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1、浅谈公司人力资源管理现状人力资源管理工作向来是企业管理的重点与核心，关系着企业管理的成败，因此也历来受到公司的重视。但就像人力资源管理工作在成长与成熟过程中所必须经历的磨难一样，目前，公司的人力资源管理工作还在不断地摸索，依然存在着一些困难和不足，有待我们进一步改善和提高。本文通过一定的调查研究，主要探讨目前公司人力资源工作的热点：工资分配和绩效考核，以及与此相关的职业生涯规划等问题，以此作为“后备管理人才培训”的学习课题，并借此期望给公司的人力资源管理工作带来新的视角。一、工资分配改革（一）目前存在的主要问题年初以来，人力资源部投入了较大的精力开展工资分配改革工作。有目共

2、睹的是，改革前期，人力资源部进行了大量的调查研究，尽可能的征询了各方面的意见，并科学的进行处理和采纳，但由于工资改革涉及多方面利益，其性质决定了它影响的深度和广度。因此，在制度的制定以及后期的执行中都引发了员工广泛的议论和一定程度的不适应。笔者通过一定范围的调查，将目前员工对《工资分配管理办法》中普遍存在情绪的几点问题归纳如下。1、对工资调整的原则不认同这个问题主要反映在老员工中。具体而言，就是针对《工资分配管理办法》中关于“连续三年年终绩效考核为C者，岗位级别工资应降低一级”的条款有较大情绪。究其原因，笔者认为可能老员工普遍觉得自己处于公司岗位级别中的底层，岗位重要性和工

3、作量在整体上处于较低的水平，如果依此标准，同样纳入公司的考核体系，他们在年终考核时得C的可能性相对其他人群更高，加之他们主观认为自己的收入水平在公司内已经偏低，故而对此情绪较大。更为严重的是，由于公司各级部门对《工资分配管理办法》宣贯不到位，导致员工对该条款的适用范围不清楚，误以为月度考核成绩也将参照该标准执行，造成对目前正在执行的部门月度考核工作很大的压力。2、工资晋升的周期长、幅度小6这个问题主要反映在年轻员工中。从《工资分配管理办法》有关工资晋升的原则来看，除较难实现的特殊贡献外，至少需要两年时间岗位级别工资才可能晋升一级，如果再参照《岗位级别工资标准》，岗位级别工资

4、晋升一级幅度也就在20-50元之间，无论是周期还是幅度都远远不能满足年轻员工的期望。加之由于公司的经营状况和所处的经济区域位置所造成的现时薪资水平的绝对值不高，很容易影响年轻员工的工作积极性，思想波动相对较大。公司最近几年年轻员工的离职率也可以从侧面说明这个问题。3、职务津贴发放不合理这个问题主要反映在生产部门的班组长中。由于《工资分配管理办法》中有关“职务津贴发放原则”的描述并不是十分具体，操作过程中可能会存在一定的主观性。加之班组长对此了解范围的不够，误认为只有管理部门的处室负责人才享有这样的待遇，因而对此“不公平”的原则有较大的情绪。4、激励措施的覆盖面较窄这个问题主

5、要反映在非技术研发部门的员工中。考虑到目前公司经营管理工作的重点以及近几年实际操作情况，员工普遍认为《工资分配管理办法》有关奖励的部分主要是针对技术研发人员而言，具体的说就是只相对技术中心的部分员工。这主要是员工无法正确理解公司的战略，对这种看似“不公平”现象情绪上的抵制。但从目前的实际情况来，员工对此也已基本默认。（二）可供尝试的改进措施由于工资分配是一项众口难调的工作，无论制定一个什么样的分配原则，总会触及到一些利益攸关方，因此，对于以上这些问题，我们已经很难从制度上再加以调整，只能在执行过程中对个别问题有选择、有范围的进行处理。同时也需要给员工一定的时间去接受和适应。

6、对于以上存在的问题，笔者还没有形成完全成熟、具体的建议和意见，只能结合在后备人才培训期间的所学，对于工资分配改革工作及《工资分配管理办法》提出一些自己的想法。1、加强宣贯，消除误解。目前我们遇到的问题很大程度上都是员工不能正确、清晰的理解公司工资改革的意图及《工资分配管理办法》的内容6，主观的看待其中的某些条款，导致一些不必要的阻碍。让员工清楚地了解《工资分配管理办法》是目前的当务之急。同时要注意加强对意见的处理，不能认为意见不合理或无法处理就不作出任何正式回应，应继续发扬以往工作中的优势，积极回应员工对工资改革及《工资分配管理办法》的意见，说明公司的立场以及目前的实际情况

7、，争取一个大同的工作氛围。2、可考虑将《工资分配管理办法》中第二十八条“全年工资晋级者约为公司总人数的20%”改为“每半年工资晋级者为公司总人数的10%”。这样做在总量上不会增加公司的人力成本，但却可以起到缩短工资晋升周期，提升员工工作积极性的目的。工资调整相对频繁也可以给员工更大的工作动力和压力，促使其提高自己的工作绩效。同时，在降低年轻员工流失率上也能起到一定的作用。二、绩效考核（一）目前存在的主要问题绩效考核（月度考核）是配合工资分配改革工作而产生的，然而却是其核心组成部分。因此，在工资分配改革过程中遇到的“