人力资源管理概述.doc

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1、导论人力资源管理概述●了解战略性人力资源管理的要点●掌握人力资源管理者的任务和责任第一节战略性人力资源管理（P1）一、战略性人力资源管理的意义（具有如下要点）申德尔、霍弗（企业整体战略、事业战略、功能战略三个层面）1、将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2、战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3、战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力二、人力资源管理的战略整合战略性人力资源管理的目的就是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。三、人力资源管理的5P模式Philosophy----人力资源哲学Policies---

2、---人力资源政策Programs------人力资源规划Practices-----人力资源职能Processes-----人力资源流程四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理1、创业型企业（关注短期效应和业务运作）2、高速、发展型企业（关注短期结果，但是高任务导向）3、收获、例行型企业（注重结果，维持低的风险）4、整顿、衰退型企业（灵活的对应变革，高任务导向，注重长期结果）5、复苏性企业（员工对组织认同低，组织保留员工的意愿也比较低）第二节高级人力资源管理者的任务（P4）一、人力资源管理的价值导向人资管理最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业

3、发展所需的员工队伍（监理队伍）和造就一种能激发员工动力的新型的管理机制（形成机制），并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。二、高级人力资源管理者的角色和任务新时期从事人资管理工作应具备以下10方面：1、熟悉本公司业务2、具有经营者良好的心理状态3、具有扎实的人力资源管理知识4、管理咨询和沟通的技能5、了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求6、懂得如何进行人力资本管理7、能够进行团队设计和培养8、掌握基本的人力资源管理“技术”9、具有个人主动性10、有较好的工作组织能力高级人力资源管理者的职责7方面）：战略伙伴；流程专家；精通业务；变革管理；员工

4、的支持者；人资管理的精通者；可信任者高级人力资源管理者的角色定位7方面：计划者；立法者；催化者；咨询员；经营战略伙伴；监督员；服务员第一章工作分析与圣人特征评估●掌握工作分析的常用方法●熟悉常用的工作分析问卷●掌握胜任特征的基本概念以及胜任特征模型建构的方法和步骤●了解胜任特征模型在人力资源开发中的作用第一节工作分析（JobAnalysis）P7一、工作分析定义采用一定的方法（访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（指为目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。二、工作分析的基本过程1、确定目的2、收集信

5、息3、选择职位4、进行分析5、汇兑信息6、撰写说明书三、常用的工作分析方法1、现场观察法2、工作日志法3、访谈法4、问卷法5、综合分析法四、常用的工作分析问卷(PAQ)职位分析问卷(MPDQ)管理职位描述问卷(CMQ)通用工作分析问卷(FJA)功能工作分析问卷(CIT)关键时间技术(DACUM)课程开发技术(JEI)工作因素调查问卷(PDQ)职位描述问卷第二节胜任特征评估（P12）一、胜任特征研究的三种思路1、差异心理学研究；2、教育和行为学研究；3、工业与组织心理学研究；二、胜任特征的基本概念斯宾塞1993：深层次特征；引起或预测优劣绩效的因果关联；参照效标

6、三、胜任特征的种类（斯宾塞1993）六类20个-P151、基准性胜任特征；2、鉴别性胜任特征四、胜任特征模型的构建1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料4、分析数据资料并建立胜任特征模型5、验证胜任特征模型五、获取胜任特征数据资料的主要方法1、专家小组讨论和问卷调查2、行为时间访谈法（一）访谈实施要求（二）编码技术要求六、胜任特征模型在人力资源中的应用1、战略规划2、职位分析3、人员选拔4、薪酬管理5、绩效管理6、员工培训7、职业发展8、变革创新第二章人力资源规划●了解组织战略与人力资源战略的关系●了解组织战略与组织结构的关系

7、●了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法●了解审核人力资源管理费用的预算的方法第一节组织战略与人力资源战略P19一、两种企业竞争战略的对比分析技术开发型的长期发展战略：注重机器设备的更新，依据规模经济原则力求最小成本区的最大产量，通过技术创新来提高生产率，形成有形资产的积累鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳资关系。人力资源行的中短期发展战略：强调人力资源的开发，以团队为中心，适应环境的不断变化，调整劳动关系，注重人的潜能开发充分调动员工的积极性、主动性和创造性。二、企业竞争策略的确定1、产品廉价竞争策略2、产品独特型惊蛰策略（创新产品、高品质产品）三、企业竞争

8、战略的特点（外部导向战略；内部导向战略