浅析企业文化的继承与创新.doc

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1、浅析企业文化的继承与创新“当我们说一•个人热情、富有创新精神、轻松活泼或保守时，我们正在描述他的性格特征。一个组织也同样有白己的个性，这种个性我们称为组织的文化。”——斯蒂芬・p•罗宾斯《管理学》管理学百年发展历程(TheManagementCentury)}1,各种新鲜语汇应运而生，纷繁备至，各自风行一时，之后又渐次消逝。或许从未有过像“金业文化”(CorpoTationCulture)这样如此受人追捧推崇而乂让人倍感困惑，始终荣辱相随，毁誉参半。好比雾里看花，似乎明白了一些，可总也看得不十分清楚。唯有“战略”(Strategy)的遭遇或可近之。事实上，任何管理者都只能

2、在一定的环境因素和组织文化的双重约束下施展管理才能。系统论认为，任何组织都处于一定的内、外部环境之屮。外部环境(一般环境与具体环境)屮的机会与威胁、内部环境屮的优势与劣势都为企业所重视并积极加以趋利避害(SWOT分析),唯独企业文化常常被企业忽视。直至不久前的1970年代，人们都还没有意识到它的存在，更不曾去努力尝试着发挥企业文化对企业经营管理应有的推动作用。什么是金业文化？尽管各方莫衷一是，但是多半没有根本性分歧，也从未构成针对企业文化的种种质疑声屮的焦点。任何一个概念都有其内涵与外延。就此而言，浙江大学的刑以群教授对企业文化的界定颇有可取之处：“组织文化是处于一定经济社

3、会文化背景下的组织，在长期的发展过程屮逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道徳准则、群体意识、风俗习惯等。”简而言之，企业文化是企业成员共有的一个价值体系，包括核心价值观及其在各种场合的具体体现两个层次。企业文化的重要性何在？有人把企业文化比作人的个性，也有人把企业文化比喻成部落的图腾与禁忌，但不管怎样，都说明了企业文化从来都是客观存在的，并且总是对纟fl织成员行为有着或强或弱、或广泛或局部的影响作用。同一个管理者之所以可以在一家企业取得杰出业绩，而在另一家企业不能取得同样业绩，很人程度上与不同企业具有不同的企业文化有关。吉姆•科林

4、斯(JimCollins)在其经典著作《基业常青》(BuilttoLast)1!1,通过案例对比研究发现，许多基业常青的公司都具有极为鲜明而稳定的共同价值观。企业文化可以成为企业的核心竟争力(审场进入、价值创造、不可模仿)，企业可以藉此获得相对于竞争对手的强大竞争优势。组织文化也有强弱之分。员工对组织核心价值观的接受程度和承诺越人，文化就越强。强文化(StrongCultures)(强烈拥有并广泛共亨核心价值观)好比一个烙印，如此强烈并鲜明地影响着管理者的儿乎涉及所有管理职能的决策行为，以至成为一望即知的标志性身份符号。当然，既便如此强势，这种影响依然是在潜移默化屮进行，其

5、至连本人都难以察觉。文化最终会内化为员工思维与行为的i部分，而不是任何外在形式上的东西——规章制度、口号标语等。同管理学科的所有概念与理论一样，企业文化的成功与否，必须以企业的成功与否（多重Fl标的有效达成）作为最终衡量标准。企业文化从何而来？是企业成长过程屮员工交流激荡逐步沈淀而成的不为人的意志所转移的客观存在，还是任由企业高层领导个人观念改变而随时更新变换的主观思维？都是，乂都不是。企业文化通常最初来源于企业创始人个人的理念，通过第一代领导层的个人理解与感受传递下来，带有创始人深深的印记。企业文化有着天然的惰性。尽快企业文化会随着企业发展进程而得到不同程度上的加强、减弱

6、、修正与更新，但是通常一旦形成便难以人为改变，尤其是强文化。企业变革屮最困难的部分，恐怕耍数文化的变革，因为世间最难改变的是人的思想。但是，弱文化依然可以通过员工长期广泛而深入参与而得以贯彻，尽管这需要付出长期而艰决的努力。任何企业都客观存在着某种与众不同的企业文化，并且不总是与企业管理层对外所宣称的相一致。书面上、口头上的口号标语所宣称的不过是管理层希望拥有的样子，常常并非企业的真实而貌。这一现彖在屮国表现得尤其明显。当然，二者不相符是常态，但是无论现实存在的文化是否成功，当它与管理层宣称的或者企业所希望拥有的不相一致吋，都说明了企业文化管理工作的失败。正如人的个性，文化

7、并无绝对的好坏之分，关键是它是否适合企业的具体情况，是否有益于组织H标的有效达成。组织文化是一个描述性术语。“它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。”（斯蒂芬・卩•罗宾斯）同自然科学以及其它许多凸显思辩性的社会科学不同，管理学是一门与现实联系极为紧密的学科。它以实际功用为导向，更以有效性（有效益又有效率）为依归。正如管理大师彼得•德鲁克（PeterDrucker）所言：“管理，换而言之，其实是一种实践，而不是一门学科或专业，尽管它兼有这两者的成分”o从而，大凡管理术语与管理理论