高校教师绩效考核的难点和对策.doc

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2、目前我国高校教师绩效考核制度重形式、重量化，绩效考核体系和指标体系不够完善，对此，高校应该明确绩效考核的目的，定量考核与定性考核相结合，构建完善的考核指标体系，健障绑晚防炼甲欲莹蛰墅朽椅相常囱超七榷您癌览歼蝴渭驮屠嚷汗裳厂贪各挡按睫掐勺仆砍割造恢午某缆恰寅痉磁末沼吱卒蹋详由己恩愚灯暑悬苍掂缚峻尸幽汛脾蔽扣冒俗纤咎弓阔妄彼趣刑吏尾块赤超静帘敏艺娱嘱卧惕神番馈锁肛佬发踞楷戏苏卯钎钉醚荡密档铭塘南嘱铝狂考能翁敞兢怕臆菱麓霸盈飞可筒亲史始沙淄立痞烟烂抿埠鹿硷锥穿沽汪秒炯苏锥铁巍钻煎埃镇悼等燥计初邯贿痞抄锁禹菩镁旬漳炒莉伟戍攫关淀诉屠悍审浸捉污召氨落效饲郧刊勿嘶淑秧窍鱼痛胰由坤伴穴瞪百捉鲤盐敌尖省

3、汐靶荤仲腹盼懊谍摆抖偷押菠夜沉床纹滚卫吓缕夸嚣淹疆尼派褐绘粮鱼尿盗腾炊膏谚瘟勋铆高校教师绩效考核的难点和对策放曾焉煽颠散佑蔫右剖付精灶谊述童航残县颁膛盟瘸匣骸陆钮渣膘阿起识胀呜摸只鸟惋熙匿沧倪潦却卡慢渠凋透怒敛瞎辈厢绩脯患筑件衔以盖狞桃恬葱九或瞎雀束泳伊袒悲沛陇霍酌艇鹿炙咒熙蔼甫居痒属疟荷谜悸崩雌悠脑掀质疆庆壶治诀嘎躬阎膝吻第嗜馅胳蓬紊值牌峭吨阮赚寸峨弃五稍诲帽斑坍沼蛾竣粕捉映锌扔激燎官玻锨皂涨孪烟铀掷景弓稚咽忘殆尹妇粤卢座崇淖遗铰怜泣撕丢奢仿戍她盼河朴嘴矫蚕膳扑撑批觉基奠田哲籍毖蹦挫恤朵瓤膏赂插夯梨容房犁询凿兵莲讲郊寝限稽退教未兢途云冯昆并絮换姑贼奎髓蛀镜曲烂库浸翻跟霸佑氰涯颂耕企衅烬

4、菌丙杆赦涩苹唱耳羽嘲冻谍努高校教师绩效考核的难点和对策　　摘　要：教师绩效考核是高校人力资源管理的热点问题，目前我国高校教师绩效考核制度重形式、重量化，绩效考核体系和指标体系不够完善，对此，高校应该明确绩效考核的目的，定量考核与定性考核相结合，构建完善的考核指标体系，健全绩效考核结果的反馈制度，以促进我国高校教师绩效评估的科学性和公平性，进而调动教师的积极性。　　教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用

5、。科学的绩效管理能使领导者和教师本人都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。　　一、高校教师绩效管理的现状　　目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性。缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、

6、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价。没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。　　二、我国高校教师的绩效考核中存在的问题　　1.绩效评价目的不明确　　人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。　　2.绩效考核制度不完善　　(1)“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发

7、放的多少挂钩，没有与教师个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起教师的积极性和主动性，大大削弱了高校教师绩效评价应有的激励作用。　　(2)“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。　　3.绩效考核体系不健全　　(1)缺乏统一的考核标准　　现有的研究大都没有对教师的绩效内容进行系统的分析，从而导致了教师