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1、经销商人力资源管理(下篇——员工绩效管理5绩效管理——有效激励什么是绩效管理?人员规划招聘定岗培训开发绩效管理薪酬体系员工关系人力资源绩效管理的构成绩效管理在中国各级管理者和员工为了实现组织目标共同参与的,绩效计划制定、绩效辅导沟通绩效考核评价、绩效激励应用最终实现绩效目标持续循环提升的过程。设计从公司“战略发展”角度出发强调组织和个人目标的一致性强调组织和个人同步成长激励“以人为本”,满足不同类型员工需求管理者和员工双向沟通、共同参与结果考核和过程控制的平衡正激励和负激励要平衡使用可能造成导入失败的原因考核指标复杂,缩减为简单期
2、末考核,导致绩效体系难以落地面临直线经理软抵触,演变为填表打分,敷衍了事导入初期“一把手”重视,但难以一如既往,流于形式主义绩效管理消耗了大量的时间和精力,积压了业务时间,高成本让管理层望而却步最终被迫中断或流于形式你更认同那一种管理方法?“如果我们知道目标,目标管理是有效的。不幸的是,大多数情况下,我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标,而不是目标的明晰一致,这是量化管理的误区。”——彼得·德鲁克目标管理的起源案例:销售目标的设定目标管理与KPI指标制订目标的要有“轻重缓急”重要的事不重要的事紧急的事不紧急的事目标管理的起
3、源目标管理与KPI指标案例:销售目标的设定一改传统的“领导指派、上传下达”计划管理思路,强调员工的双向沟通,激发员工的主动性、创造性但目标管理的精神被保留,方法不断完善,沿用至今共识、共担、共享、共赢目标难以制定、“Y理论”假设不是所有组织都适用、目标之间的权重难以确定、协调成本比较高、管理者的能力要求比较高目标管理的起源目标管理与KPI指标案例:销售目标的设定结果目标(What行为目标(How绩效目标目标管理的起源目标管理与KPI指标明确性:目标具体明确,组织成员能一致理解可衡量:有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据可达
4、成:目标是要可以让执行人实现、达到的相关性:此目标与其他目标的关联情况,即:KPI是否有意义时限性:目标达成的时间节点案例:销售目标的设定保本销售数量销售费用/总毛利毛利率库存周转天数平均单车毛利率延伸业务毛利零服吸收率维修销售毛利零件销售毛利工时收入/技工/月客流量SSI客户信息留存率回访率新车成交率试乘试驾率市场占有率进厂台次工位周转率客户流失率一次修复率单车产值库存周转率供货率库存结构CSI单车促销成本培训合格率预约率客户来源比例市场活动效果统计员工满意度销售顾问月销售量新车销售毛利售后服务毛利新车销售数量固定费用/总毛利培
5、训参训率员工流失率税前利润率新开业4S店,为什么?目标是什么?您认为KPI关键绩效指标该如何设定?目标管理的起源目标管理与KPI指标案例:销售目标的设定年度年度销售目标三种常用方法1.销售成长率=今年销售业绩/去年销售业绩×100%2.市场占有率=本公司销售收入(台数/业界总销售收入(台数×100%注:使用这个方法,首先要通过需求预测求出整个业界的销售收入(数量年度的销售收入(台数目标值=年度业界总销售收入(台数×市场占有率目标值3.市场扩大率=今年市场占有率/去年市场占有率×100%市场成长率=今年销售实绩/去年的销售实绩案例:
6、销售目标的设定目标管理的起源目标管理与KPI指标月度目标管理的起源目标管理与KPI指标案例:销售目标的设定城市总人口知道了解好感市场部漏斗理论VIP内部情报厂家广宣经销商广宣特定群体特定区域自销保有他销保有意向顾客情报提供基盘置换,增购,推介来电来店定向开发“八阵图”月度某地区新开业的一家经销商,开业第一个月销售100台,留存到第二个月的潜在客户数量是248个(其中H级12个,A级35个,第一个月共有945个客户造访及8个销售顾问。根据案例背景,结合所学的月度计划设定相关知识,对第二个的月销售目标和展厅人力进行比较精准度的预测和安
7、排,并将销售目标合理的分解到每个销售顾问。(所需相关的数据,可由各组自行设计、决定为什么沟通辅导是绩效管理的主轴?确定绩效考核表绩效考评绩效改进与考核结过程管理绩效面谈绩效沟通方法绩效辅导方法绩效管理的主轴直接具体原则主动原则基于工作原则流程为员工量身订做的绩效改进计划表B=Behavior.descriptionE=ExpressconsequenceS=SolicitinputT=Talkaboutpositiveoutcomes绩效沟通方法绩效辅导方法绩效管理的主轴方法3:汉堡面谈法1.表扬成就、真心鼓励2.需要改进的行为3
8、.以肯定和支持结束成就鼓励+批评改进+肯定支持1.过分雄心勃勃:2.年龄大的、工龄长:3.沉默内向:攻心为上!
