员工生命周期管理.ppt

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1、Updatedate：Nov15员工生命周期管理内容A、人力资源管理与主管的关系：1.熟悉劳动合同法2.了解员工的生命周期的管理技巧3.员工的敬业和保留4.合格主管的能力组合要求B、员工生命周期(5个阶段）：1.人才获取：2.人才融入：3.人才绩效管理：4.人才培训与发展：5.人才离开Updatedate：Nov15“员工企业生命周期”的管理选训育用留退365天的员工关系“员工企业生命周期”的管理人才的离开人才的培训与发展人才的绩效管理和激励人才的获取人才的融入1、对工作的积极主动性下降2、对公司的态度骤然变化3、大量复印公司资料4、工作纪律散漫5、休

2、长假或者总是请半天假6、向人事询问有关年终奖或休假的政策7、经常离开办公室接电话8、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备。8大离职迹象一.如何尽早地发现员工的离职迹象：二、良好“员工关系”管理的要点：员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。员工关系管理的起点员工关系管理的根本员工关系管理的根本是：完善“激励和约束机制”。员工关系管理的核心员工关系管理的核心是：员工的心理契约。用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。员工关系管理的首要责任人1、第一位：优秀的领导者2、第二位：企业的荣誉感3、第三位：合作的团队最新的调查结果与传统人力资源

3、管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会和薪酬。研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企业都需要改进他们的留才措施。在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的职业发展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。三.令员工满意而留职的要素：四.合格主管的能力组合:序号能力类别高层主管中层主管一线主管1概念性的49%如：战略思维与逻辑行业风险政治意识等31%20%（工作计划，减少朝令夕改）42%处理：灰

4、色地带容易打架的领域25%2人力技巧33%55%线长往往是所有岗位的Backup要有：较高的专业技能27%3专业技能18%UpdatedateI8五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）：员工交辞职信，你该如何回应？第一句话：有几个知道？知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。第二句话：请不要再扩散这个消息了。第三句话：有这个想法多久了？长：决心强，短：还有留下的可能。第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和XXX做好交接的工作，另外依照你和公司签订的保密协议，离开公司后

5、要自觉遵守保密要求。另外，如果员工提到”请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这个我一点都不担心，因为你一直都很有责任心。员工离职面谈UpdatedateI9六、劳动合同法：作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下面的员工。避免不恰当的管理方式，损害到公司和员工的利益。对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减少劳资纠纷。人事部也可以安排劳动法相关的培训。劳动合同法UpdatedateI10七.PIP——绩效改进计划什么是PIPPerformanceImprovementPlan简称PIP，是针对“不胜任

6、员工”进行的30天-60天的绩效改进计划。什么时候需要启动PIP月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于90分时，需要立即启动PIP。PIP的应用一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”，合格则停止PIP,不合格则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定为不合格者，公司有权与其解除劳动合同。员工能力提升UpdatedateI11七.怎样进行PIPPIP表格在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，

7、并确保其能够有效实施，如个性化的培训等分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题UpdatedateI125.1现状一：只有8%的中国员工有敬业投入5.2现状二：有61%的员工已准备跳槽4.3八、中国员工敬业度现状：调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因，而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们频繁跳槽的主要原因。任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的平均6-8%增长到了现在的14-20%；这个高离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年有平均9-14%增长率，而同期美国的每年平均的增长率

8、是2-5%。跳槽的很重要一个原因就是：加班。93%中国企业希望员工加班。UpdatedateI