绩效考评重点.doc

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1、一、绩效（一）绩效的含义广义：组织绩效、部门绩效、个人绩效狭义：个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。狭义的绩效的理解：(1)绩效不仅包括结果绩效，也包括过程绩效。过程如果不可控制，结果一定不可靠，因为结果不理想而惩罚员工，结果不能因此而发生改变，如果业绩形成过程可控，结果一定可靠。事实上许多工作其业绩的形成在于其过程的正确性和准确性。（2）绩效是员工对组织的承诺对等于薪酬（3）每一个社会成员按社会分工所确定的角色承担职责，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务。（二）绩效的

2、性质1、绩效具有多因性，它受制于多种因素。P=F（s，o，m，e）可分为技能、激励、机会、环境2、绩效具有多维性，可分为业绩、态度能力等多个维度。3、绩效的动态性二、绩效评价（第一层面）对组织成员在日常工作中所表现出来的能力、态度业绩，进行以事实为根据的评价。三、绩效管理绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理由绩效计划、监控、评价和反馈等各个环节构成。绩效管理的目的1、战略目的——通过提高员工的个人绩效提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标2、管理目的

3、——对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工3、开发目的（三）绩效管理系统的评价标准1、战略一致性：与组织的发展战略目标保持协调一致2、明确性3、可接受性——程序公平，人际公平，结果公平四、绩效z计划的定义：由管理者与员工根据既定的绩效标准共同确定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。五、确定工作要项的方法（一）整合归纳法（二）取舍法取舍的标准：首先是每个工作职责的重要程度，其次是每个工作职责所占用的时间多少六、确定工作要项的方式1、共同讨论2、从上而下3、自下而上七、绩效标准的含义：对绩效指标

4、达成程度状态的描述。八、绩效标准的分类（一）描述性的绩效标准/量化的绩效标准（二）基本标准/卓越标准基本标准：对某个被评估对象而言期望达到的水平卓越标准：对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平九、标志与标度标志：评价的结果表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一。标志有量词式、等级式和数量式三种量词式：“好”、“较好”、“一般”、“差”、“较差”。等级式：甲、乙、丙、丁1、2、3、4SABCD数量式：离散型（0、3、6、9）与连续型（0-3.5、3.6-4.5、4.6-5）标度：用于揭示各

5、级别之间差异的规定。十、绩效评价指标的分类（一）根据内容分类可以分为业绩、态度和能力三类指标，其中态度是能力向业绩转化的中介。但能力和业绩不能完全决定业绩，影响业绩的因素还包括：外部条件和内部条件，如工作分配不合理，市场竞争环境等。十一、设计业绩考核指标的角度业绩评价指标：“能力转化态”，即员工在创造绩效的过程中所表现出来的能力的实际效果。 含义指标举例既得产品分析法既得产品的数量与品质进行绩效管理产量、销售量劳动时间分析法以劳动时间研究为基础管理绩效当量化劳动时间经济效益分析法以经济实体的利润、产值、销售额

6、来分析其绩效利润、产值、销售额既成失误分析法以圆满的领导期望为标准定好绩效指标不合格率、差错率设计业绩考核指标时常见的问题：收集数据不计成本十二、设计员工能力考核指标的注意事项能力评价指标：“能力持有态”，即员工有创造哪方面绩效的能力，这种能力强到何种程度（1）切忌能力大排队以人为单位，比知识、经验、智力的总拥有量，考核的是每位员工的素质能力，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力（2）指标应是个性化的常见的能力类指标基本能力：业务知识、职务技能思考能力：理解力、判断力、想像力、计划力对人能力：表达能力、公共关系

7、能力、指导力、沟通协调能力、执行能力、管理创新能力十三、、态度评价指标：“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性。常见的态度类指标名称：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心十四、根据评价信息来源分类1、软指标：通过人的主观评价能得出的评价结果，依赖评价者的知识和经验的评价指标。特点：能发挥主观能动性，但有时主观性过强2、硬指标：以统计数据为基础，并以数量表示评价结果的评价指标。特点：客观性强，但过于死板十五、选择绩效评价指标的方法1、工作分析法2、问卷法：是非法、

8、选择法、排列法、计分法问卷法费用低；调查面广；易于量化；用时少对问卷设计要求高；对员工理解能力要求高3、个案研究法（分为文献资料研究和典型人物研究）4、专题访谈法5、经验总结法十六、什么是关键绩效指标体系（KPI，KeyPerformanceIndicator）1、必须是可量化或可行为化的标准化体系2、KPI体系体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标3、KPI体系是进行绩效沟通的基石十七、KPI体