华彩海通项目—海通薪酬体系细化方案.doc

《华彩海通项目—海通薪酬体系细化方案.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、海通集团薪酬管理体系（高度，万勿流失）咨询单位：管理咨询2003年7月14日目录：第一部分：系统篇1、海通薪酬管理面临地问题………………………………………32、海通薪酬体系的定位………………………………………………42．1、系统定位……………………………………………………42．2、目标定位……………………………………………………43、设计思路……………………………………………………………54、解决思路……………………………………………………………6第二部分：运作篇1、海通薪酬体系设计…………………………………………71．1、海通薪酬体系设计原则………………………………71．

2、2、海通薪酬体系设计流程………………………………72、海通薪酬体系结构…………………………………………82．1、海通薪酬体系的系统框架……………………………82．2、海通薪酬体系的结构图………………………………8第三部分：制度篇1、薪酬管理制度………………………………………………91．1、工资等级确定…………………………………………91．2、工资组成……………………………………………101．3、季度绩效工资………………………………………111．4、年度绩效工资………………………………………121．5、工资增长……………………………………………121．6、市场人员工资…………

3、……………………………131．7、区域工资确定………………………………………131．8、工龄工资……………………………………………141．9、强制考核配分………………………………………141．10、研发人员项目薪酬制………………………………152、职称管理制度………………………………………………162．1、部职称评定………………………………………162．2、部职称评定标准…………………………………173、其他……………………………………………………………………213．1、津贴与补贴………………………………………………………213．2、福利………………………………………………

4、………………213．3、参考企业实际的收入状况决定薪酬水平，实现平稳过渡…………21第一部份：系统篇1、海通集团薪酬管理体系面临的问题1．1、缺乏战略目标为导向由于海通集团缺乏明确的战略导向，尚未形成的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，以促进集团战略的实现。1．2、部缺乏公平性员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近四、五年薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望；1．3、岗位缺乏科学的评价由

5、于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致部薪酬的不公平性。1．4、外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使集团没有新鲜活力和人才断层；1．5、缺乏有效的激励途径员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀；2、海通集团薪酬管理定位2．1、系统定位要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要

6、从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的存关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。企业使命和愿景企业发展战略企业核心价值观战略层面人力资源战略与机制法律环境薪酬理念与政策社会与行业环境实现战略目标管理层面内部公平性提升竞争能力薪酬架构和制度外部竞争性促进组织成长员工贡献职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统技术层面2．2、目标定位现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标

7、，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于：（1）、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；（2）、激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调3、设计思路针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标定位，咨询提出以下几点设计思路：1、在框架与额度不变的情况下，建议调整薪资的构成，采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距；2、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系；3、薪