薪酬体系设计ppt课件.ppt

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1、瑞恒茂集团薪酬体系报告Contents目录1薪酬设计思路2薪酬策略制定3薪酬水平设计4薪酬体系设计5薪酬制度设计第一章薪酬设计思路薪酬设计指导思想和原则薪酬设计思路22.11.01501第一章薪酬设计思路薪酬设计指导思想和原则01第一章薪酬设计思路薪酬设计指导思想和原则1、指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。2、基本原则以3P定薪，3E公平理论（内部公平是指不同岗位的工资水平与不同

2、岗位的内在价值成正比；外部公平是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟；自我公平是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。）为基础，绩效优先，成本控制，符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。0

3、1第一章薪酬设计思路薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持瑞恒茂达成短期和长期经营目标。此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持瑞恒茂集团短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现：2、为员工晋升提供发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可3、突出业绩导向

4、，持续促进员工绩效改进，提升瑞恒茂集团整体经营业绩水平；4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。第二章薪酬策略制定02第二章薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这时公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。02第二章薪酬策略制定1、效益调整(普调)。当企业效益好，盈利增加时，对全员进

5、行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是基础薪酬调整往往具有”不可逆性”。2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层搂。3、职位晋升(技术等级晋升)：按职位等级表4、岗位调换：按人力资源制度5、试用期满调薪：按人力资源制度6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬

6、调整。如实行年薪制的岗位，每年年末应对下一年度该岗位的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。第三章薪酬水平设计一、岗位价值评估二、职位等级设置三、各职能薪酬水平03第三章薪酬水平设计一、岗位评估（1）岗位评估的原则进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则：所有岗位必须通过同—套评价因素进行评价。完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。独立性原则：参加对

7、岗位进行评价的岗评小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。03第三章薪酬水平设计一、岗位评估03第三章薪酬水平设计第二步、岗位价值培训及评估第三步、岗位价值评估打分统计第四步、岗位价值评估分值计算第五步、岗位价值评估分值统计第一步、外部薪酬调研二、职位等级设置考虑到公司工作性质的不同，薪酬绩效激励不同，将公司岗位分为管理序列，技术研发序列，市场营销序列，工勤序列四类。高层管理岗位主要指管理部门岗位，包括：总裁，副总裁，总监等岗位。管理类岗位主要指部分职能岗位，

8、包括：财务，人资、总裁办等岗位；市场营销类岗位主要指销售市场类岗位，包括：市场，销售等岗位；技术研发类岗位主要指专业设计类岗位，包括：研发，技术等岗位，工勤类岗位主要指公司生产、后勤类相关岗位，包括：生产一线员工、前台、司机、操作工等岗位。03第三章薪酬水平设计根据岗位价值评估分值统计，最终形成价值薪酬矩阵表，此表极为重要，它作为以后确定工资总