管理学,罗宾斯,9版,中文第9章个体行为基础ppt课件.ppt

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1、第9章个体行为基础19.1界定组织行为研究关注的重点和目标9.2解释态度在工作绩效中的使用9.3描述不同的个性理论9.4定义感知和描述影响感觉的因素9.5讨论学习理论及其与塑造行为的联系9.6讨论组织行为学的当代专题学习目标29.1界定组织行为研究关注的重点和目标3组织行为4组织行为的目标1.员工生产力2.缺勤3.离职4.组织公民行为5.工作满意度6.职场不当行为59.2解释态度在工作绩效中的使用6态度和工作绩效工作满意度工作投入组织承诺员工参与7态度与一致性认知失调：是指态度之间或态度与行为之间的不一致或不协调8理解态度问卷调查显示：全球35%的员工

2、参与到他们的工作中71%的美国劳动力没有参与（到他们的工作中）。55%的成人热爱他们的工作43%的工作者经常在办公室穿休闲商务装45%的雇主说他们需要具有多种或者不同技能的员工99%的受访者表示曾经在工作中被粗鲁对待或目睹了公司粗鲁对待员工的现象15%的千禧一代说高薪是工作的首选条件44%的Y一代认为工作安全比工作满意度更重要。99.3描述不同的个性理论10个性理论个性（personality）：融合了个体独有的情感、思想和行为模式，它会影响该个体对环境的反应及其与他人的交往。11大五个性模型大五个性模型的五要素：外向认同责任情绪稳定开放12情商情商的

3、五个维度：自我意识自我控制自我激励移情社会技巧13个性特质个性特征能够预测现实中的工作行为吗?14个性如何与工作匹配类型现实型—偏好需要技能、力量、协调性的体力活动研究型—偏好需要思考、组织和理解的活动社会型—偏好能够帮助和提高别人的活动传统型—偏好规范、有序、清楚明确的活动企业型—偏好那些可以影响他人和获得权力的活动艺术型—偏好需要创造性表达的、模糊的、非系统化的活动个性特点害羞、真诚、执著、稳定、顺从、实际分析、创造性、好奇、独立社交、友好、合作、善解人意顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性自信、进取、精力充沛、盛气凌人富于想象力、无序、理想化

4、、情绪化、不实际适合职业机械师、钻井操作工、装配线工人、农夫生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会工作者、教师、议员、临床心理学家会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员律师、房地产经纪、公共关系专家、小企业主画家、音乐家、作家、室内装潢家表9－2霍兰的个性类型与职业匹配15不同民族文化的个性特质在人们认为自己可以控制环境的程度上，国家文化表现各异。16理解个性工作-个人匹配度理解不同的工作方式做一个更好的管理者179.4定义感知和描述影响感觉的因素18感知是少女还是老妇？是两张脸还是一个容器？马背上的骑士？19评判员工20归因失真基本归因错误:当我们

5、对其他人的行为做判断时，我们倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。自利偏差:个体也倾向于将他们的成功归功于内部的如能力或努力等因素，而把他们的失败归咎于外部的如运气等因素。21感知的捷径捷径说明失真选择性感知人们在所观察到信息中，根据自己的兴趣、背景、经验和态度有选择地吸收零碎信息“快速阅读”他人可能会描绘出不准确的图像假设相似性人们假设他人与自己类似也许没有考虑到个体差异性，导致不正确的归类刻板模式人们以对个人所在群体的感知为基础判断某人可能会导致失真的判断，因为很多刻板印象缺乏事实依据晕轮效应人们仅以个体的单一特质就形成了对其的总体

6、印象不能认识到个体的完整特征表9-5感知的捷径22理解感知员工将他们所看到的事情而非事实联系起来感知失真的潜在可能性239.5讨论学习理论及其与塑造行为的联系24操作性条件反射25社会学习理论通过观察和直接经验学习26行为塑造正强化负强化惩罚消退27管理员工的学习关注你奖励什么关注你做什么289.6讨论组织行为学的当代专题29当代管理者面临的组织行为问题对自我有较高的期望他们比其他员工更好更快地完工作目标对雇主有较高的期望他们希望管理者公平直率，并高度参与他们的职业发展不断学习他们寻找创造性的挑战，并把同事看做获得知识的巨大资源立即承担责任他们希望在工

7、作的第一天就发挥重要作用目标导向他们希望每个小目标有紧凑的截止时间，这样可以增强工作的责任感Y一代员工30管理挑战31职场消极行为在一项对美国员工的调研中：10％的人说他们每天都会在职场中目睹粗鲁的行为20％的人说他们至少每周一次会成为不文明行为的直接对象32