岗位工资制设计与管理ppt课件.ppt

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1、薪酬管理第八讲岗位工资制设计与管理本讲主要内容岗位工资设计的主要程序（一）基础准备（二）工作分析（三）岗位评价（四）工资体系重大决策（五）岗位工资方案设计（六）工资套级岗位工资制度设计岗位工资的日常管理岗位工资设计的主要程序（一）基础准备四定：定机构、定岗位、定职责、定员成立工资改革机构：领导小组业务机构组织宣传岗位工资设计的主要程序（二）工作分析确定岗位清单组成工作分析小组确定岗位说明书模板和技术支持文件岗位说明书的编写修订审定岗位工资设计的主要程序（三）岗位评价组成岗位评价委员会形成岗位评价体系组织典型岗位试打点讨论通过岗评体系熟悉岗位说明书正式评价数据统计筛选岗位归级形成岗

2、位等级序列表（三）岗位评价信度效度控制在岗位评价过程中，各评价人员对各个岗位的评价子因素的理解不可能完全相同，必然存在差异。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要对打分不符合标准的因素或岗位进行重新打分。为此，有必要设置相应的数据偏差控制措施。（三）岗位评价思考：以相对标准差作为衡量差异的标准，可以吗？（三）岗位评价不可以。因为，原始数据每个因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接计算标准差时得到的结果不能真实地反映数据偏差到底有多大。（三）岗位评价均值会极大地影响相对标准差的大小，也就是说可能某组数据的相对标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。那么，选择哪个指标作

3、为衡量因素呢？（三）岗位评价使用均衡率，考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察相对标准差的方法一样，求出每一组数据的均衡率，做出分布图，得出均衡率的临界值。岗位工资设计的主要程序（四）重大工资体系决策改革的指导思想与原则：激励还是稳定？工资总额：存量不变，还是有增量工资支持改革？工资倍比关系：拉开差距，力度大点，还是小点？最低工资标准最高工资标准岗位等级数目：多一些等级，还是少一些等级？多高的薪酬对关键人才有吸引力岗位工资设计的主要程序（五）工资方案测算确定岗位等级数目级差确定等差归级等比归级累进归级不规则归级确定各等级档数和档差模拟测算岗位工资设计的主要程序（六）工资套级确

4、定套级方法套级一般考虑的因素：工龄、学历、职称、技能、本岗位工龄岗位工资制度设计1、确定企业岗级理论上讲，根据要素计点岗位评价法，每一项工作根据其相对价值都应对应一个确定的工资值，但实际上人们常常把许多类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将工资评价得到的相对价值近似的一组岗位编入一个等级。岗位工资制度设计2、岗位归级得分区间＝评价最高分－最低分如何按照一定的规则把岗位归入各岗位之中？等差归级、等比归级、累进归级岗位工资制度设计3、确定工资等级系数操作思路是：首先确定工资幅度，然后根据等差系数法或等比递增系数法确定岗位工资等级

5、系数。岗位工资制度设计工资幅度即最高岗位工资标准与最低岗位工资标准之间的倍数关系，在具体确定倍数关系时，主要考虑以下因素：1、最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别;2、拟合理安排的最低等级的工资水平；3、最高等级工资已经达到的水平；4、企业工资基金的负担能力；5、企业上一年度已经形成的最高岗位工资标准为最低岗位等级的倍数；6、国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见；7、政府部门发布的劳动力市场指导价位；8、企业职工的素质和心理承受能力。岗位工资制度设计工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。岗位工资制度设

6、计级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。岗位工资制度设计工资等级系数测算方法1、等差系数法采用等差系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资差距为固定数值。其中，——工资等级系数；M——工资幅度；N——工资等级。岗位工资制度设计工资等级系数测算方法2、等比系数法等比递增系数法采用等比递增系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资差距以固定倍数递增。计算方法：其中，——工资等级系数；M——工资幅度；N——工资等级。岗位工资制度设计工资等级系数测算方法3、累进系数法采用累进递增系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资差距以累进倍数递增。4

7、、不规则系数法岗位工资制度设计等级内部档级的确定档级是指在同一工资等级内层级细分，“一岗数薪”可以使员工逐步升至本岗级最高工资标准，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异，使员工可以在岗位无法晋升的情况下依然可以提高工资标准，调动员工的积极性。岗位工资制度设计等级内部档级的确定,取决于两个方面：一方面是工作的绩效变化范围。如果一个特定岗位上的不同努力(包括能力和工作态度)投入不能产生工作绩效的明显变化，那么该岗位的档级就相对较少。如果不同的努